Ця стаття публікується більше року. Інформація в цій статті була точною на момент публікації, але може бути застарілою.

правилах

Правила робочого часу досить детальні та складні, але їх застосуванню значно сприяє той факт, що вони утворюють логічну, цілісну систему. Іноді, однак, можуть траплятися ситуації, коли неможливо або життєздатно виконати кожен регламент. Ось кілька прикладів.

Пізній виїзд через обов’язкову перерву?

Відповідно до закону, якщо щоденний робочий час за графіком або тривалість надзвичайного робочого часу, крім графіку робочого часу, перевищує шість годин 20 хвилин, а якщо він перевищує дев'ять годин, між робочими перервами є додаткові 25 хвилин . Отже, при визначенні суми перерви слід враховувати щоденний робочий час відповідно до графіка та надзвичайний робочий час, відмінний від графіка. Наприклад, якщо працівникові призначено вісім годин у певний робочий день, вони мають право на 20-хвилинну перерву. Якщо він того ж дня працює понаднормово протягом двох годин, у нього буде додаткова перерва на 25 хвилин. Останнє правило може спричинити проблеми, якщо надурочний час був непередбачуваний і його тривалість не може бути оцінена заздалегідь.

Наприклад, працівник зобов’язаний залишатися в приміщенні для надзвичайних робіт після виконання свого восьмигодинного графіку роботи. Якщо тривалість цього перевищує одну годину, працівник отримує право на ще 25-хвилинну перерву. Це питання, коли ви можете цим користуватися. Оскільки заздалегідь неможливо знати, коли прибуде партнер, який пізно змінився, навіть невідомо, чи потрібна ця додаткова перерва, поки не пройде дев’ята робоча година. Після цього, однак, це практично зайве, адже чому працівник захоче зробити перерву перед самим закінченням робочого часу. Перерва між роботою не є частиною робочого часу, за винятком роботи в режимі очікування, тому закінчення робочого часу буде відкладено лише на ці 25 хвилин. З іншого боку, роботодавець також не зможе перервати роботу з перервою, оскільки працівник повинен був залишатися всередині саме тому, що немає нікого, хто міг би виконати завдання. У цій патовій ситуації важко зробити висновок, що правило, що вимагає подальшої 25-хвилинної перерви, захищало б інтереси працівника.

Тижневий робочий час, що перевищує законодавчу межу з причин, що не залежать від роботодавця

Тижневий робочий час працівника не може перевищувати 48 годин, включаючи тривалість надзвичайного робочого часу. Однак у випадку робочого часу, достатньо врахувати цей показник в середньому. Наприклад, якщо взяти двадцять робочих днів у чотиритижневий робочий час, загальному штатному працівникові може бути законно розподілено від 60 до 60 годин протягом перших двох тижнів та 52 години для третього тижня, якщо працівник працевлаштований максимум 20 годин у четвертому. Загалом це 192 години, що в середньому становить 48 годин на тиждень. (Звичайно, у цьому випадку години, що перевищують 160 годин, слід зараховувати до позаробочих годин.

Тому слід дотримуватись 48-годинного середнього значення на тиждень. Сумнівно, що робити, якщо це неможливо через відсутність працівника. Повертаючись до попереднього прикладу, за останній тиждень працівнику було призначено чотири години на день, але він став непрацездатним пацієнтом. Якщо роботодавець враховує листки непрацездатності протягом робочого дня, кожен робочий день, проведений у від'їзді, «перетравлюється» одним днем ​​лікарняного і враховується щоденним робочим часом працівника, вісім годин. При цьому, в свою чергу, цього тижня буде 40 годин замість 20 годин, що означає загальну кількість 212 годин у рамках. Середнє значення за тиждень - 53 години. Слід зазначити, що обставини поза роботодавцем призвели до того, що він не зміг виконати правило про максимальну щотижневу роботу. На мою думку, роботодавець у цьому випадку не допускає порушення, але не звільняється від належного обліку 212 годин.

Якщо у вас закінчився щоденний робочий час

Правила робочого часу найкраще можуть загнати роботодавця в ситуацію, коли ще потрібно виконати завдання, але немає більше вільного працівника. У довгостроковій перспективі, звичайно, вирішенням цих ситуацій є збільшення кількості персоналу (це, серед іншого, мета правил щодо рівня робочого часу). Питання полягає в тому, що робити, якщо у виняткових випадках і негайно співробітник все ще потребує свого щоденного робочого часу.

Щоденний робочий час працівника не може перевищувати 12 годин, що включає тривалість надзвичайного робочого часу, крім робочого часу. Це означає, що якщо у разі нерівного графіку робочого часу працівник вже призначений працювати 12 годин у певний день, він або вона не можуть вимагати в цей день працювати позачергові роботи. Водночас у роботі роботодавця можуть бути обставини, які роблять це необхідним. З огляду на це, згідно із законом, порядок встановлення надзвичайного робочого часу не обмежується з метою запобігання або усунення аварій, стихійних лих, серйозних збитків та прямої та серйозної небезпеки для здоров'я чи навколишнього середовища. Не було б життєздатним, якби не вдалося уникнути серйозних наслідків цих "катастроф", оскільки правила робочого часу не дозволяють.

Однак сумнівно, до чого застосовується цей дозвіл: перевищення річного ліміту в 250 годин надзвичайного робочого часу або будь-якого обмеження, яке інакше вплине на надзвичайний робочий час (наприклад, 12-годинний щоденний робочий час у вищезазначеному випадку). Подібним чином, не зрозуміло, наскільки матеріальні обставини дозволяють здійснювати владу, зокрема щодо "серйозної шкоди". Наприклад, якщо роботодавець затримує свої замовлення через брак робочої сили, що загрожує штрафом у сотні тисяч євро, чи може він замовити надзвичайний робочий час без обмежень? Тобто, чи виправдання звільнення від норм виправдане ризиком заподіяння шкоди власником? На мою думку, ці два питання пов’язані: чим серйозніша причина вимагати звільнення від норм, тим ширший обсяг положень, які можна відмінити.