SZKT: Визнання угод про відсотки може бути основою для якісного обслуговування та ефективної роботи в майбутньому

У діловому журналі нашої палати «Chamber Courier» ми запитали членів нашого Клубу лідерських кадрів про найважливіший досвід у ситуації, спричиненій епідемією коронавірусу. Вони також розповіли нам, які відповіді вони дали на виклики. Далі ви можете прочитати статті Золтана Майо-Петрі, керуючого директора транспортної компанії Сегед.

Кожному в нашій компанії було важко, що загальновизнані соціальні норми, звичаї та очікувані правила поведінки змінювались від одного моменту до іншого. Мабуть, найбільшим викликом у житті нашої компанії було відмова від рутинної роботи та монотонної роботи, яка часто була проблемою в минулому, та вихід із режиму автопілота.

Випробувано гнучкість організаційної структури

відсотки

Золтан Майо-Петрі, керуючий директор SZKT

Зовнішні умови

Перші перешкоди були прийняті нашою компанією дуже добре, і за короткий час з’явились нові норми, правила поведінки та плани дій, які трансформували наші робочі процеси, після впровадження яких ми змогли працювати, підтримуючи рівень сервісного обслуговування, який очікувався власником. На жаль, з плином тижнів початкова гнучкість та адаптація до змін працювали не у всіх випадках, але слід додати, що на нашу діяльність було багато зовнішніх обставин, на які керівництво компанії не очікувало. До середини квітня ефективність роботи нашої компанії суттєво знизилася, оскільки деякі наші підприємства були повністю закриті або застоювали на зниженому рівні обслуговування.

Мінімізуйте ризик

Розроблені сценарії та плани дій включали та враховували два дуже важливі моменти в кожному конкретному випадку. Першим і головним задумом є забезпечення здорових та безпечних умов праці та мінімізація ризику вірусної інфекції. Набуття належної якості та кількості захисного обладнання та запровадження нових стандартів поведінки та обов’язкових запобіжних заходів могли сприяти тому, що жоден працівник нашої компанії не захворів.

Зберігати зайнятість робітників

Другим дуже важливим аспектом було збереження зайнятості наших працівників. Під час надзвичайної ситуації ми нікого не припиняли, але в нашій компанії почалася природна втрата ваги. На прохання наших старших та ризикованих працівників, а також наших працівників зі зміненою працездатністю, нам дозволено брати неоплачувану відпустку у всіх випадках. В результаті реструктуризації процесів компанії ми не змогли ефективно використати невелику, але помітну кількість додаткового персоналу та робочого часу, тому шляхом реорганізації процесів та перенесення завдань на літо. На додаток до вищезазначених заходів, внаслідок конструктивного діалогу та переговорів із профспілками були перенесені умови прийнятності деяких елементів заробітної плати та виплат.

Застосовуючи вищезазначені заходи, ми можемо підтримувати зайнятість наших штатних співробітників, тим самим гарантуючи, що рівень доаварійної служби та обслуговування потреб наших клієнтів не буде порушений, тому може бути розпочато план, щоб зробити послугу безпечнішою і відповідати мінливим звичкам споживачів у даній ситуації.

Де межа?

Мета - економічна та стійка робота

Протягом останніх місяців було багато хороших практик, які обнадіюють на майбутнє, але я б їх залишив зараз, оскільки люди перебувають на межі пристосованості та толерантності до стресу, втомилися, іннервуються, і організаційна перебудова передбачає багато конфлікт і дискусія. Дотримуючись принципу градації, першим кроком є ​​реструктуризація паперової адміністрації, яка вимагає особистої присутності, та збереження досягнутих результатів як для внутрішніх, так і для зовнішніх клієнтів. Існуючі, але недостатньо використовувані канали спілкування повинні бути загальнодоступними та привабливими, оскільки ми маємо ресурси та знання, необхідні для їх ефективного використання для виконання роботи. Це буде дуже важливим елементом економічно ефективної роботи та економного управління на найближчі роки. У нинішніх економічних умовах досягнення економіки та стійкості та забезпечення фінансової стабільності можуть бути найважливішими цілями.

Дорога та бачення

На мій погляд, можливо, зараз кожен працівник зрозумів, що система відносин працівник-роботодавець характеризується не тільки конфліктом інтересів, але і примиренням інтересів, і якщо це визнання стане усвідомленим і залишиться частиною повсякденного життя, воно може мати добре впливає на задоволеність та лояльність співробітників та виконання завдань. Кожен співробітник має свою роль у нашій організації, але якщо індивідуальні цілі та наміри кожного учасника доповнюються загальними організаційними цілями, і досягнення цього стає в спільних інтересах кожного, навіть у нашій компанії можуть відбутися зміни, які були б малоймовірними. Половина рік тому. Для мене цей шлях і бачення представляють один із можливих напрямків розвитку та змін, які можуть спричинити позитивні зміни та полегшити кілька років вперед, навіть як хороший приклад для інших компаній, що перебувають у подібній ситуації.

Підводячи підсумок, якщо осіб, які складають організацію, не розглядають як опонентів чи суперників, а частина часу та ресурсів, що присвячуються індивідуальній адвокатській діяльності, присвячуються досягненню організаційних цілей, вивченню інтересів та досягненню реального прогресу в колективній адвокатській діяльності, можливо, формальній а неформальні відносини нормалізуються та стають більш ефективними, що може стати основою для якісного надання послуг та ефективного функціонування в майбутньому;.