Психологія та економіка багато займалися питанням, як винагорода впливає на мотивацію, як впливає на результати. Цей ефект давно розглядався як доказ. Однак, якщо такий включений у формулу, ніщо не можна вважати очевидним ...

zlet

Ставка винагороди - це цінник. Подібно до того, як ціна продукту надає інформацію, так і розмір винагороди показує багато про винагороджену діяльність. Якщо ми хочемо винагородити виконання завдання як менеджер, працівник виведе кілька речей із розміру винагороди. Наскільки складним є корисне завдання? Наскільки привабливим є завдання? Наскільки ми довіряємо внутрішній мотивації нашого працівника?

Не тільки винагороди, але й покарання діють так само. Грунтуючись на дослідженнях Гнезі та Рустічіні, ми знаємо, що в ізраїльських яслах викладачам довелося накласти штраф, оскільки батьки пізно затрималися за своїми дітьми. Штраф насправді не зменшив затримку! Те, що до цього моменту було моральним питанням (запізнення батьків), стало наслідком штрафу, який вплинув на акторів менш глибоко. "Чи варто платити мені стільки, щоб я піклувався про свою дитину на годину довше?" Питання виникло у батьків.

Порада 1. Нагорода має значення для спілкування. Подумайте, про що ми хочемо з ним спілкуватися!

Якщо є винагорода, це проблема ...

Дослідження Сем Глюксберг під назвою "проблема свічок" спочатку намагалося відповісти на питання про те, як відчутні винагороди впливають на творчість. За допомогою пристосувань, зображених на малюнку, учасникам дослідження довелося прикріпити свічку до стіни, щоб, запалившись, віск не міг капати на стіл нижче.

Глюксберг дійшов до дуже дивного висновку. Коли за успішне виконання завдання передбачалася грошова винагорода, учасники виконувались набагато повільніше, ніж ті, хто не отримав за це грошей. Коли ми винагороджуємо завдання, яке вимагає творчого вирішення проблем, грошима, продуктивність буде гіршою, ніж якби ми взагалі нічого не дали. Бо з роботи Макгроу та Маккаллерів ми знаємо, що винагорода звужує нашу увагу: ми думаємо про те, що ми витратимо, і що ми все втратимо, якщо не переможемо.

Ден Аріелі та його команда досягли подібного результату. У своєму дослідженні в Індії випробовувані брали участь у шести іграх, які мобілізували кілька різних навичок. Найбільшою винагородою була така висока, як сільська повна місячна зарплата. Пізніше дослідження було проведено в Америці, щоб виключити можливу розбіжність мислення серед індійських предметів, але результати були впертими: чим вища винагорода, тим гірше суб'єкти виконували завдання.

Твердження "пальма росте під навантаженням" є дуже сумнівним на думку психології. Тиск, створюваний, наприклад, терміном, аудиторією спостереження або великою винагородою, спрямовує увагу на те, як ми виконуємо свою роботу, що призводить до збільшення кількості помилок.

Порада 2: Шукаючи винагороду, враховуйте тип роботи!

Отже, як ми вже бачили вище: як тільки завдання вимагає мислення, творчості, винагорода має зворотний ефект. Чим вища винагорода, тим гірші результати. Якщо, навпаки, завдання просте, воно спирається лише на рухові навички, винагорода працює точно так, як ми очікуємо: більша винагорода, більша продуктивність.

Якщо винагорода невелика, це неправильно ...

Ми бачимо, що якщо ми заплатимо занадто багато, щоб виконати завдання, це може дати зворотний ефект. Але що, якщо ми платимо занадто мало?

У дослідженні Гнізі та Рустічіні люди мали відповідати на запитання тесту інтелекту. Контрольна група не отримувала грошей, наступні три групи отримували невеликі, середні та значні винагороди залежно від кількості правильних відповідей. Найгірше виявилися ті, хто отримав низькі винагороди, а найкращі - середні.

В іншому дослідженні групу збору коштів було винагороджено. Першій групі просто сказали, яку важливу роботу вони виконують. Друга група отримала 1 відсоток від усіх зібраних пожертв, а третя - 10 відсотків. (Їм не виплатили за рахунок пожертви.) Найкращими були ті, хто не отримав грошових винагород, а найгіршими - ті, хто отримав лише 1 відсоток комісії.

Чому це так? Ми вже знаємо, що винагорода також є цінником. Коли ми отримуємо невелику винагороду за свою діяльність, ми трактуємо це (якщо не свідомо) як таке, що дане завдання заслуговує лише на стільки зусиль.

Більше того, недостатньо того, що низька “оплата роботи” погіршує продуктивність, але вона навіть тривала. Якби учасники з низькою зарплатою більше не отримували нічого в подальшій ситуації, їх результати погіршувалися б ще більше. Це явище важко змінити.

Порада 3: Награди за зовнішній вигляд погіршують продуктивність. Віддайте перевагу нічого не платити або платити достатньо (але не надто багато)!

Якщо завдання радісне, не платіть!

Якщо ми винагороджуємо радісне заняття грошима, внутрішня мотивація зменшується. Під внутрішньою мотивацією ми розуміємо, коли саме завдання винагороджує. У своєму дослідженні Десі Е. розглядав вплив винагороди на діяльність гравців. У першому раунді дослідження особам залишалося вільно розгадувати головоломки, у другому раунді вони отримували винагороду відповідно до їхніх результатів, а потім у третьому раунді вони могли вільно грати знову. У третьому турі особи були набагато менше залучені до ігор, ніж члени контрольної групи, які ніколи не отримували грошової винагороди. Коли саме завдання радує, зовнішня винагорода витісняє винагороду, спричинену завданням, займає її місце.

Порада 4: Якщо завдання привабливе, винагорода не повинна бути пов’язана із виконанням завдання.

Рішенням цього може бути своєчасне розділення винагороди та завдання. Наприклад, премії на кінець року.

Спочатку стаття була опублікована у випуску «Бізнес та психологія» за грудень/січень 2018 року.

Гурцо Річард, організаційний психолог
статті автора