Ця стаття публікується більше року. Інформація в цій статті була точною на момент публікації, але може бути застарілою.

трудового

Виходячи з обставин, що існували на момент встановлення трудових відносин, сторони укладають свій трудовий договір з відповідним змістом, що відповідно фіксує статичний стан. Сторони можуть згодом внести зміни до своїх угод за взаємною згодою з урахуванням змін обставин. Більше того, роботодавець може в односторонньому порядку відхилятися від певних положень трудового договору, але лише тимчасово.

Відповідно до розділу 53 (1) Закону I 2012 року про Трудовий кодекс (Mt.) роботодавець має право тимчасово працевлаштувати працівника у спосіб, відмінний від трудового договору, на роботу, на робочому місці чи в іншого роботодавця, крім цього міститься в ній.

Працевлаштування, крім трудового договору, забезпечує останньому гнучкість, дозволяючи роботодавцю мати можливість найняти працівника за тимчасово різними умовами, відповідно до поточних потреб, навіть якщо трудовий договір змінюється або припиняється. Введення в дію цієї форми найму фактично є продовженням вже існуючого права роботодавця на навчання. Доручаючи вам працювати не так, як трудовий договір, роботодавець не просто вказує, що міститься в договорі, а суперечить тому, що в ньому описано. Однак, з дозволу закону, працівник не має права відмовляти вказівкам роботодавця щодо різного працевлаштування, він зобов'язаний виконувати їх на тих самих умовах, що й інші вказівки роботодавця [Mt. § 54].

Для того, щоб між сторонами було укладено трудовий договір, необов’язково, щоб місце роботи визначалось у їхній угоді [Mt. Розділ 45 (1)], у цьому випадку звичайним місцем роботи працівника є місце роботи працівника. Відповідно до норм закону, робоче місце стає елементом договору, тому той факт, що робоче місце не вказано конкретно в контракті, не впливає на різний характер зайнятості в іншому місці, ніж звичайне місце роботи [Mt . Розділ 43 (3)]. Отже, обмеження щодо різної зайнятості також застосовуються у вищезазначеному випадку.

Одним з найважливіших гарантійних елементів регулювання позадоговірної зайнятості є надання тимчасових відступів, за допомогою яких законодавець гарантує, що умови найму між сторонами можуть бути змінені лише тимчасово.

Закон допускає працевлаштування в іншому населеному пункті лише для певних груп працівників за згодою працівника; якщо працівник належить до однієї з цих груп, що користується особливим захистом праці, він або вона може юридично відмовити йому в дорученні працювати в різне робоче місце. Таке обмеження застосовується від визначення вагітності працівника до 3-річного віку, якщо працівник виховує одну дитину до 16-річного віку, у випадку працівника, який надає тривалий особистий догляд за родичем, а також працівникам з принаймні 50-відсотковим погіршенням здоров’я [Mt. Розділ 53 (4)]. Також не потрібно отримувати згоду цих працівників, якщо зайнятість, крім трудового договору, відбувається там же, на іншій роботі або у іншого роботодавця.

Одним з найважливіших гарантійних елементів регулювання позадоговірної зайнятості є забезпечення тимчасового характеру відступів, за допомогою якого законодавець забезпечує можливість тимчасових змін умов та умов найму між сторонами. Як результат, працівник не може бути поміщений у постійно різні умови праці без його згоди, це можна зробити лише шляхом внесення змін до трудового договору. Роботодавець має можливість працевлаштування, крім трудового договору, лише на 44 робочі дні або 352 години на календарний рік [Mt. Розділ 53 (2)]. Якщо роботодавець додатково доручає працівникові працювати на іншій роботі, наприклад, працівник має право відмовитись виконувати інструкцію. Якщо сторони встановили трудові відносини протягом року, якщо робота характеризується неповним робочим часом або іншим повним робочим часом, ніж зазвичай, або якщо трудові відносини стосуються певного періоду часу, зазначені вище межі повинні бути пропорційними [Mt. Розділ 53 (2)]. При визначенні того, чи рівень різної зайнятості все ще перебуває законну межу, час, витрачений на роботу у іншого роботодавця, іншого робочого місця чи іншої роботи, повинен складатися.

У разі різного працевлаштування працівник повинен отримувати основну заробітну плату, передбачену за виконану роботу, але принаймні передбачену його трудовим договором [Mt. Розділ 53 (5)]. Таким чином, якщо робота, яку тимчасово виконує працівник, підлягає вищій базовій заробітній платі, ніж працівник, роботодавець повинен виплатити йому таку вищу суму. Якщо тимчасова робота супроводжується нижчою базовою заробітною платою, ніж інше, роботодавець продовжуватиме отримувати основну заробітну плату за трудовим договором. Через різну зайнятість, працівник може мати право на зменшення надбавок до заробітної плати в деяких випадках, закон не передбачає компенсації.

В рамках вищезазначених рамк роботодавець може вільно вирішувати, коли використовувати можливості, передбачені законом, чи взагалі ними скористатися. Приймаючи своє рішення, роботодавець повинен враховувати, крім економічних причин, заборону зловживання правами, оскільки цей інститут трудового права не може застосовуватися всупереч своєму призначенню і не може заподіювати непропорційну шкоду працівникові, наприклад з огляду на його особисті та сімейні обставини.

Пов’язані статті:

Brexit: підписано нову торгову угоду
30 грудня 2020 р.

Лідери ЄС підписали угоду про умови майбутньої двосторонньої торгівлі та інших відносин між ЄС та Великобританією в середу вранці.

Новий урядовий указ допоможе виправдати непрацездатність під час надзвичайних ситуацій
28 грудня 2020 р.

Урядовий указ був опублікований у випуску "Magyar Közlöny" від 24 грудня, який дозволяє лікарю надсилати лист пацієнта непрацездатним - тобто папір, необхідний для оплати лікарняних - електронною поштою до 8 лютого 2021 року.

Помирювальні органи можуть закрити 10 000 справ і цього року
28 грудня 2020 р.

Згідно з резюме Угорської торгово-промислової палати (МКІК), примирні органи, які займаються справами про захист прав споживачів, у 2019 році закрили загалом 10 501 справу, і їх кількість може розвинутися аналогічним чином у 2020 році.

"Це ще не кінець!"
22 грудня 2020 р.

У наступній статті автор обходить ситуацію, коли спосіб припинення трудових відносин незрозумілий.

Орган з питань конкуренції штрафує 1 мільярд форинтів для консультантів з персоналу
18 грудня 2020 р.

Угорський орган з питань конкуренції (GVH) встановив, що Угорська асоціація кадрових консультантів обмежує конкуренцію серед своїх членів у своїх внутрішніх правилах. Влада наклала штраф у розмірі 1 млрд. Форинтів за порушення.