(Bloomberg) - Дивно, коли стільки компаній займають позиції проти расизму. Але головні кульки будуть звучати порожніми, якщо вони не супроводжуються реальними діями. На сьогоднішній день прогрес був повільним і непослідовним. У 2002 році 12 керівників компаній Fortune 500 були чорношкірими. Сьогодні це число чотири, і всі вони чоловіки.

допомогти

Багато керівників не знають, що вони можуть зробити особисто, щоб змінити ці сумні цифри не лише серед вищих керівників, а й у всіх сферах діяльності їхніх організацій. Вони хотіли б стати тим, кого іноді називають "союзником". Проблема полягає в тому, що багато так званих союзів можуть бути перформативними: вони звучать добре, але перешкоджають реальним діям щодо расової та гендерної справедливості. Відповідь складається з двох частин: відійдіть убік і зробіть крок вперед.

Відступитися. Незважаючи на десятиліття зусиль, жінки та расові меншини все ще недостатньо представлені в корпоративних радах. На рівні керівників вищих рівнів їх стає ще менше. Бюро статистики праці повідомляє, що жінки складають 27,6% усіх керівників (хоча серед найбільших корпорацій це лише 7%), тоді як чорношкірі - лише 4%. Цифри однаково низькі для азіатських та латиноамериканців. Жодна із цих статистичних даних не повідомляється міжсекційно, тому ми не знаємо, скільки темношкірих жінок займають ці посади.

Чому так низько? Відповідь частково полягає в тому, що керівники чоловічої статі неохоче подають у відставку з своїх посад. Наприклад, хоча більшість експертів з питань корпоративного управління рекомендують для членів правління шестирічний термін (два трирічні строки), середній термін для директорів-чоловіків становить понад дев’ять років (лише шість для жінок). Єдиний спосіб, що зміниться, - це те, що люди на найвищих посадах відступлять, і від них слід вимагати плану наступності, який включає людей різної статі та раси.

Алексіс Оганян, чоловік Серени Вільямс, відійшов убік, коли відвів своє місце в правлінні Reddit, компанії, яку він заснував, чорношкірій людині. Чи готові ви вийти на пенсію або перейти на дорадчу роль, щоб звільнити місце для когось іншого? А якщо ні, чи існують інші способи передачі мікрофона? Наступного разу, коли вас запросять виступити на панелі, подумайте про когось із недостатньо представленої громади, хто зможе зайняти ваше місце та захоплено передасть їх організаторам заходу.

Це не просто питання дошки. Чоловіки на всіх рівнях організації повинні зіграти свою роль. Наприклад, коли справа доходить до призначення вигідних клієнтів, рекомендуйте жінці кольорового кольору для наступного привабливого завдання, а не дотримуватися її.

Ми усвідомлюємо, що для цього потрібно змінити думку. Кожен четвертий чоловік в Америці вважає, що прогрес жінок на шляху до рівності відбувся за рахунок чоловіків. Інше опитування показало, що більше третини респондентів вважають, що ініціативи щодо різноманітності означають, що білих чоловіків ігнорують для просування по службі. Ці страхи перебільшені: чоловіки та білі все ще надмірно представлені в коридорах влади. Але це правда, що за столом обмежена кількість місць, і деякі місця доведеться звільнити, щоб збільшити представництво тих, хто був несправедливо виключений у минулому.

Стань попереду. Це означає нести витрати на складні рішення для створення рівних можливостей. Підвищіть кольорову жінку (або іншу недостатньо представлену особу) до посади, для якої вона добре підходить, але для якої вона може не мати навичок. Виставляйте свою репутацію на захист, захищаючи її на посаді. Приділіть додатковий час, щоб направити її та переконатися, що вона розвиває необхідні навички.

Прийміть той самий підхід до найму. Одне з виправдань, які люди часто роблять для того, щоб не збільшувати різноманітність серед нових працівників, полягає в тому, що не було кандидатів з певними необхідними навичками. Замість того, щоб відмовлятися від прагнення різноманітності, інвестуйте в більше тренінгів, щоб співробітники могли розвивати ці навички. Ви не надаєте особливого поводження або винятків недопоставленим людям: факти свідчать, що жінки та етнічні меншини, як правило, просуваються за виступ, тоді як білі чоловіки просуваються відповідно до їх потенціалу. Тож він просто вирівнює ігрове поле.

Відмовляйтеся продовжувати приймати рішення про набір або просування по службі, поки у вас не буде різноманітний список. Якщо менеджер з найму стверджує, що немає недостатньо представлених кандидатів меншин, змініть посадову інструкцію таким чином, щоб вона сподобалася більш різноманітній групі людей. Дотримуйтесь його, навіть якщо це уповільнює процес заповнення позиції. Зробіть підвищення по службі залежно від керівника, який готує різноманітну групу наступників.

Для деяких лідерів може бути спокусливо думати, що зміни не можуть відбутися без жодних особистих витрат. Більшість людей на вищих посадах докладають усіх зусиль, щоб дістатись там, де вони є, і вважають, що вони заслуговують на винагороду, яка приходить із цим. Але справжні зміни відбудуться лише тоді, коли корпоративні лідери визнають зустрічний вітер тих, хто отримав вигоду, і знайдуть способи відійти в сторону на користь інших, хто хотів би припинити зустрічний вітер. Ви насправді не будете ніким союзником, якщо це не коштує вам.

Оригінальна примітка: Як протистояти упередженості на роботі: Каплан та Морган Робертс