Змініть спосіб.

методи

Психологія мотивації - досить хитра справа, адже, незважаючи на низку різних теорій, до кожного з нас відноситься щось дещо інше. За тим, що ми вважаємо «відсутністю мотивації» або «лінощами», можуть стояти різні індивідуальні враження, які заважають нам рухатися вперед. Тому з самого початку слід сказати наступне: не натискайте на себе! Цілком ймовірно, що чим більше ти натискаєш на себе, тим сильніше будеш розчарований. У цій статті ми обговоримо три основні мотиваційні методи, за допомогою яких ми підвищуємо внутрішню мотивацію в коучингу. Ви можете використовувати їх як натхнення для провідних людей, інструмент для мотивації співробітників, своїх дітей до навчання або, наприклад, коли ви хочете бути спонуканими до фізичних вправ.

Якщо ви знайшли цю статтю, тому що шукаєте мотивацію для подолання зволікання, спочатку спробуйте переглянути наш текст про її рішення; якщо ви знайшли це через мотивацію до ідей типу "Мені не подобається працювати як раніше", ми рекомендуємо спочатку переглянути наш текст вигорання; а якщо ви щойно закінчили коледж і розчаровано шукаєте мотивацію до життя, спробуйте спочатку наш текст про кризу квартального життя.

Техніка I: "Коли ви уявляєте собі шкалу з числами від 1 до 10 ... на ній"

Шкала (або вісь, або шкала) в діапазоні від 1 до 10 є одним з основних інструментів управлінського коучингу, тоді як вона служить для вивчення трьох різних станів. На першому кроці ми запитуємо, як у нас справи прямо зараз. Щоб показати його потенціал на практиці, спробуємо відповісти на наступне запитання для себе:

"За шкалою від одного до десяти, наскільки я мотивований читати цю статтю?"

На другому кроці ми запитуємо до бажаного стану, на майбутнє, на те, як ми хочемо, щоб це було:

"Який номер мені повинен бути, щоб справді прочитати цю статтю?"

Наприклад, якщо ви відповіли 5 на перше питання, але вам потрібно було 7, щоб прочитати статтю, третім кроком є ​​з’ясування., що тобі потрібно, щоб ви могли досягти свого цільового номера:

"Що мені потрібно зараз, щоб отримати від п’яти до семи?"

Шкала є дуже цінним інструментом для вивчення реальності в різних контекстах. Якщо ви зацікавлені в тому, щоб мотивувати співробітників виконувати завдання, ви можете запитати їх, на якому номері вони перебувають в даний час і на якому номері вони повинні бути. Якщо ви зацікавлені в мотивації учнів до викладання, ви можете запитати їх, яке число їх цікавить завдання і що їм потрібно, щоб отримати вище. Звичайно, використання необмежене, і масштаб як основний мотиваційний метод може бути використаний для будь-якого завдання. Якщо ви зацікавлені в цій техніці і хочете дізнатись більше про неї, ми рекомендуємо Стіва де Шазера та Івонн Долан «Диво-питання».

Техніка II: Тренерські питання для внутрішньої мотивації

Тренерські запитання, які зосереджуються безпосередньо на внутрішній мотивації, стосуються головним чином трьох основних тем: власна автономія (тобто чи я роблю речі за власним переконанням, чи тому, що мене змушує це робити зовнішня влада чи несприятливі зовнішні умови), чемпіонат (тобто чи використовую я свій потенціал та навички, які мені важливі, при виконанні заданих завдань) a сенс (тобто чи я вважаю свою діяльність - роботу, навчання чи навіть фізичні вправи чи втрату ваги - значущою в контексті свого життя).

Ці запитання ґрунтуються на припущенні, описаному Даніелем Х. Пінком у своїй книзі Drive: The Surprising Truth About What Motiva Us. За словами Пінко, метод цукру та батогу (тобто винагороди та покарання) працює лише для підвищення ефективності рутинних робіт (як правило, механічних робіт, таких як документування товарів, робота за пресою, збирання фруктів тощо), але коли це необхідно залучити творчість, винагороду та покарання, як це не парадоксально викликає зниження ефективності. І до такої міри, що чим вища обіцяна винагорода, тим менш ефективні показники дає працівник чи студент. Чим більша потенційна винагорода, тим більше стресу і менше результатів. У наступному відео Даніель Пінк детальніше пояснює аспекти цієї теорії.

[ВІДЕО:] Ден Пінк: Головоломка мотивації (TEDglobal 2009) | зі словацькими субтитрами

Отже, внутрішня мотивація означає робити щось, оскільки ми особисто про них дбаємо, використовуємо свій потенціал, і вони мають для нас сенс. Тоді керівництво, управління або мотивація дітей у процесі навчання, які сприяють зростанню внутрішньої мотивації, повинні вирішувати ці три основні потреби. Тож якщо ви задаєтеся питанням, як мотивувати дитину вчитися або як мотивувати співробітників, просто запитайте їх у цих трьох сферах.

Автономія: "Коли я дивлюся на свою роботу (робота, школа, призначення, стосунки, життя ...), який відсоток від неї я контролюю, а скільки інших людей? Скільки відсотків мені потрібно, щоб я відчував контроль над своїм життям? Що мені потрібно змінити (зробити ...), щоб досягти цього відсотка? "(Порівняйте також Тімоті Галлвей: Внутрішня гра для менеджерів)

Чемпіонат: "Які навички я ціную в собі? Які навички мені потрібні для виконання цього завдання? Що мені потрібно, щоб я міг застосувати навички, які я ціную, до себе у своїй роботі (школа, стосунки, життя ...)? "

Почуття: "Чи має сенс для мене моя нинішня робота (робота, завдання в школі, стосунки, життєвий напрямок ...)? Що мені потрібно змінити, щоб почати мати сенс? "

У цих питаннях ми можемо побачити принцип, який ми вже описали у вагах. Спочатку ми зосереджуємось на описі поточного стану, потім запитуємо про бажаний стан і, нарешті, зосереджуємось на тому, що довелося б змінити, щоб перейти з поточного в бажаний стан. Ідеальним прикладом громади, яка діє за описаними принципами, є британська школа Summerhill, яка базується на повній автономії та самоврядуванні. Тому, якщо вам цікаво зрозуміти принципи автономії - володіння - значення на практиці та розширити управлінські навички від зовнішньої (нагороди та покарання) до внутрішньої мотивації, рекомендуємо прочитати Summerhill A. S. Neill.

Техніка III: «Уявіть, що вам це вдалося. Як це там виглядає? "

Новітня техніка заснована на візуалізації, тобто уявленні бажаного майбутнього. Мотивацію зниження ваги, мотивацію до фізичних вправ, мотивацію до навчання чи мотивацію праці співробітників завжди легше збільшити, якщо ми чітко уявляємо результат наших зусиль. Інструкція проста:

"Уявіть, що ви щодня пробігаєте сім кілометрів, як це відчувається?"

“Уявіть, що нам щойно вдалося виконати цей контракт, що ви робите? Ти де?"

"Уявіть, що ви успішно закінчили школу, кому б ви сказали?" Як ви ставитесь до цього? "

Візуалізація майбутнього - надзвичайно потужний інструмент, який часто може вести нас через найскладніші ситуації. Якщо ми чітко бачимо мету своєї подорожі, ми можемо використати всі наші внутрішні ресурси для її досягнення. Звичайно, це не спрацює, якщо мета нашої подорожі для нас безглузда і змушена кимось іншим. Тож завжди потрібно дивитись насамперед на перспективу своїх співробітників, студентів чи нас самих - чи це ціль, яку вони вважають значущою? Якщо ні, як сформулювати це так, щоб це мало для них сенс? Наприклад, запам’ятовування назв мінералів у середній школі насправді може бути сприйнято не з ентузіазмом - але випускний - це мета, якою поділяється кожен старшокласник. Однак цілі часто індивідуальні, тому непогано просто запитати їх: «Яка ваша мета у вашій роботі? Яка ваша мета в школі? Якщо відповіді є незадовільними для вас як роботодавця чи викладача, ми пропонуємо зв’язатися з нами та обговорити це на тренерській співбесіді.