9 березня 2020 року Управління охорони здоров'я Словацької Республіки розпорядилось у зв'язку з несприятливим розвитком епідеміологічної ситуації кількох профілактичних заходів для запобігання появі та поширенню COVID-19, спричиненого коронавірусом SARS-CoV-2. Таким чином, фізичні особи, які повертаються до Словаччини з Італії, Китаю, Ірану та Південної Кореї, матимуть внутрішній обов’язковий карантин протягом 14 днів з 10.03.2020 р. До подальшого повідомлення, включаючи осіб, які проживають з ними у домогосподарстві.

можливості

У разі замовленого карантину працівника роботодавець повинен обґрунтувати це відповідно до § 141 абз. 1 КЗпП його відсутність на роботі протягом карантинного періоду. Протягом цього часу працівник не має права на компенсацію заробітної плати, якщо спеціальним положенням не передбачено інше.

Відповідно до п. 144 п. 2 КЗпП працівник зобов’язаний довести роботодавцю перешкоду на роботі та її тривалість. Відповідна установа зобов’язана підтвердити працівникові доказ існування перешкоди на роботі та її тривалості, при цьому працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про перешкоду на роботі та її очікувану тривалість без зайвої затримки.

Умови та розмір фінансового забезпечення працівника протягом дії зазначеної перешкоди на роботі регулюються нормами соціального забезпечення. Відповідно до Закону № 462/2003 зб. щодо компенсації доходу у разі тимчасової непрацездатності, працівник має право на компенсацію доходу від роботодавця протягом перших 10 днів дії карантину під час замовленого карантинного заходу, що становить 25% від щоденної бази оцінки протягом перші три дні карантину та 55% з четвертого по десятий день карантину (за умови, що він не має доходу від цієї роботи). З одинадцятого дня працівник має право на допомогу за хворобою згідно із Законом № 461/2003 зб. на соціальне страхування в розмірі 55% від щоденної бази нарахування. SZČO, добровільно застраховані особи та застраховані особи, що знаходяться під захисним періодом, мають право на допомогу за хворобою за заявленими умовами з першого дня призначеного карантинного заходу.

В якості одного з профілактичних заходів у зв’язку з ризиком поширення COVID-19, спричиненого коронавірусом SARS-CoV-2, роботодавець із працівником, який потрапляє до категорії т.зв. ризикований, домовитись про т. зв домашній офіс. Однак роботодавець не має права наказувати працівникові працювати вдома. Роботодавець може разом із працівником відповідно до § 52 абз. 5 КЗпП лише зрідка або за виняткових обставин домовляються про виконання роботи вдома.

Для цього необхідно виконати наступні вимоги:

- робота вдома може виконуватися лише за попередньою домовленістю або за згодою працівника;

- вид роботи повинен відповідати її виконанню у вигляді роботи вдома.

Робота вдома можлива за таких обставин лише за погодженням із працівником, тому може виникнути ситуація, коли працівник відмовляється працювати додому, відповідно. про роботу вдома за певними професіями не може бути й мови. Роботодавець вирішує, чи дозволяти працівникові виконувати роботу на робочому місці. Однак цей варіант суперечить загальним зобов'язанням роботодавця щодо захисту здоров'я та безпеки працівників на робочому місці. У Законі № 124/2006 зб. щодо безпеки та охорони праці на роботі, § 5 передбачає, що роботодавець зобов'язаний застосовувати загальні принципи запобігання при здійсненні заходів, необхідних для забезпечення безпеки та охорони праці на виробництві, тоді як загальні принципи запобігання включають виключення небезпеки та наслідків ризик, а також оцінка ризику, яку не можна виключати. Виходячи з вищевикладеного, роботодавець зобов’язаний оцінити ризик і на основі цієї оцінки має право вжити та здійснити необхідні заходи для забезпечення здоров’я працівників (наприклад, скасувати відрядження, замовити медичний огляд, можливість дати згоду на роботу від дому), хоча вона може виконувати заходи, прийняті Радою Безпеки Словацької Республіки, відповідно. рекомендації Міністерства охорони здоров’я Словацької Республіки, Міністерства закордонних справ Словацької Республіки, ÚVZ, які вони публікують на своїх веб-сайтах.

Якщо після оцінки ризику роботодавець вживає відповідних заходів - напр. не дозволяє такому працівникові виконувати роботу на робочому місці, КЗпП дозволяє оцінити цю ситуацію як перешкоду для роботи з боку роботодавця - § 142 КЗпП, пункт 3: Якщо працівник не міг виконувати роботу належним чином іншим перешкодам з боку роботодавця, крім тих, що зазначені в пунктах 1 і 2, роботодавець відшкодує йому суму середнього заробітку.

У ситуації, коли працівник залишається вдома, оскільки школа, яку відвідує його дитина, була закрита за рішенням компетентних органів за підозрою у хворобі одного з учнів, ця ситуація може розглядатися як перешкода для роботи з боку працівника, але без компенсації.

Відповідно до Закону про соціальне страхування № 461/2003 зб. § 39 абз. 1 лист б) цей працівник може вимагати допомоги на догляд у відповідному відділенні Агентства соціального страхування - у разі догляду за здоровою дитиною, яка не досягла десяти років, якщо школа, яку відвідує дитина, була закрита рішенням компетентних органів або призначено карантин.

Відповідно до § 141 абз. 3 лист б) КЗпП роботодавець може також надавати працівникові відпустку з інших причин, крім зазначених у Трудовому кодексі в пункті 2 (перешкоди роботі з боку працівника), із компенсацією заробітної плати або без неї. Тому роботодавець може домовитись із працівником про т.зв. вільно не виплачується, відп. домовитись з ним про відшкодування йому витрат на час "добровільного карантину".

Інша можливість - це домовитись із працівником про те, що працівник візьме відпустку на певний час (доки він не підтвердить негативні результати лабораторних досліджень). Хоча роботодавець має можливість замовити відпустку для працівника, також необхідно враховувати законні інтереси працівника, і це повинно бути зроблено за 14 днів. Цей строк у виняткових випадках може бути скорочений лише за згодою працівника.