Час швидкий, а темп роботи ще більш запаморочливий. Це разом з іншими факторами впливає на загальний клімат на робочому місці, на міжособистісні стосунки з нашими колегами, начальством та підлеглими. Слово мобінг використовується у ЗМІ досить часто, тому для більшості з нас воно не є серед великих невідомих. Тож ... принаймні на теоретичному рівні. Однак, коли ми стикаємося з мобінгом у реальному житті, ми занадто часто не знаємо проблеми ідентифікації або навіть того, чого чекати, як поводитися. Мобінг може вплинути на кожного з нас на певному етапі життя. Ми не повинні бути його жертвою відразу, ми просто повинні бути його свідками. Тоді спінінг важко зупинити. Однак хороша новина полягає в тому, що можна зупинитися, і навіть краще, коли з самого початку вживаються заходи, щоб воно взагалі не оберталося.
Для того, щоб пролити трохи більше світла на цю проблему, ми зв’язалися з Мартіною Яврковою з компанії Dimensions, с. р. о., експерт з багаторічним досвідом у галузі підбору та підбору працівників, який в даний час в основному займається професійним консультуванням та викладацькою діяльністю.
- Які види мобінгу ми знаємо на робочому місці та які їх найпоширеніші прояви?
Експерти в таких галузях, як психологія та соціологія, запропонували з 1976 року чотирнадцять різних визначень, загальним знаменником є психологічний тиск на жертву. Найпоширеніші його прояви включають критику, недооцінку роботи жертви, ігнорування або зменшення досягнутих результатів та розмиття невдач, висміювання, відібрання повноважень, ізоляцію - уникнення людини поза важливими зустрічами чи спілкуванням, замовчування важливої інформації, наклеп та зловмисна брехня. Мобінг часто здійснюється над жертвою кількома працівниками, а іноді і за мовчазної згоди керівництва. Його метою є зниження компетентності та впевненості жертви.
На відміну від булінгу, який несе в собі елементи фізичного насильства та здійснюється окремими особами щодо осіб, мобінг здійснюється здебільшого групами, але відмінності між цими двома патологічними явищами стираються, і експерти більше не розрізняють, оскільки їх наслідки схожі.
- За даними деяких опитувань, кожен шостий співробітник стає жертвою мобінгу. Понад дві третини співробітників стають свідками приниження, але залишаються пасивними спостерігачами і не вживають заходів. Чому це так?
На жаль, ми часто маємо думку в'язниці, що "без вогню не буде диму", і тому жертву знущань не "переносять" на жертві просто без причини. Люди схильні звинувачувати жертву у своїй вині, про що свідчить той факт, що людина під тиском через психічний стрес може дійти до стадії, коли вона дійсно починає робити непотрібні помилки, уникати колективу; внаслідок пошкодження образу себе, його впевненість у собі та спілкування, а також стосунки на робочому місці погіршаться.
- Як вирішити проблеми працівників, які часто не повідомляють про мобінг на робочому місці?
Універсальним і найкращим способом було б, якби мобінг взагалі не відбувався на робочому місці. Це означає, що, якщо ми говоримо про офіс, виробництво чи інше робоче середовище, менеджеру потрібно приділяти час і увагу стосункам на робочому місці та викорінювати ознаки мобінгу з самого початку, навіть ціною звільнення працівника, який би спробував мобінг.
Якщо мобінг вже існує на робочому місці, менеджеру потрібно бути ретельно підготовленим до вирішення ситуації та відкрито повідомляти про так звані правила будинку, встановлювати чітку політику спілкування та поведінки, впроваджувати прості правила, які будуть і не будуть терпимо і послідовно наполягаю. Ідеально передати ці принципи особисто, одразу всій команді.
Працівник, який став жертвою мобінгу, може страждати психічно і навіть може повірити, що мобінг - це стандартний спосіб роботи. Тому менеджер повинен приділяти йому більше уваги і більше часу, встановлювати з ним стосунки, засновані на довірі. На неофіційних співбесідах він може дізнатися важливу інформацію, яку він передає колективу у відповідній формі після консультації з постраждалим працівником.
- Як проявляється боссінг і як проти нього можна боротися? Що може зробити рядовий працівник, який стає свідком мобінгу свого колеги з боку начальника?
Ця ситуація є набагато складнішою для працівників, особливо в регіонах, де відсутні можливості працевлаштування. Начальство проявляється, наприклад, цільовим розподілом роботи в останню хвилину або роботою, яка не відповідає кваліфікації та класифікації посад працівника. Це також проявляється упущенням або зменшенням ваги досягнутих результатів, обмеженням законодавчих вимог працівника - наприклад, керівник наполягає на перебільшенні часу, який працівник витрачав на лікування члена сім'ї. У довгостроковому та більш досконалому горизонті це також виявляється блокуванням зростання кар'єри або зарплати.
Звичайний працівник може надати психологічну підтримку своєму колезі, вислухати його, спонукати до рішення - будь то розмова з начальником або залишення робочого місця.
- Більшість із нас пов’язують мобінг із залякуванням або колегами того ж рангу, або вищими працівниками. Однак мало говориться про те, що прояви мобінгу можуть також переходити до підлеглого. Цей тип мобінгу зустрічається рідше, але він трапляється. Які його найпоширеніші прояви та наслідки?
Так, навіть начальник може стати жертвою мобінгу. Прояви схожі на інші типи, але в основному це вираження презирства, наклеп на начальника перед клієнтами та колегами, невиконання робочих розпоряджень, висміювання начальника за думки і, нарешті, але не менш важливе, відкрите протистояння всім пропозиції або положення.
У своїй практиці я зіткнувся з випадком, коли досвідченого працівника із зовнішнього середовища наймали менеджером. Однак багаторічна співробітниця відділу, яка дуже хворіла тим, що посада їй не пропонувалася, покладала надії на вакансію. Разом зі своїми колегами вони створили настільки неприємне середовище і працювали таким чином, що майже заблокували діяльність відділу, тоді як зовні ситуація виглядала як проблема для керівника. Вона виїхала на випробувальний термін, бо не мала бажання боротися з вітряками.
В результаті терпимого або ігноруваного мобінгу вищого працівника та відсутності відповідної підтримки з боку організації, остання позбавлена досвідчених, продуктивних керівників, які рідко перебувають у патологічному середовищі.
- Чому більшість жертв мобінгу не роблять жодних заходів для захисту?
Однією з найбільш типових причин, з якими я найчастіше стикаюся, є те, що жертва мобінгу схильна бачити помилку - або шукати помилки - в собі. Вона постійно поступається і знижує свою самооцінку, не відстоюючи своїх цінностей і не наполягаючи на своїх правах, що випливають з її людської гідності. Він поступово потрапляє в замкнене коло, коли йому нікуди відступати, і водночас втрачає свою внутрішню силу - впевненість у собі - що дозволило б йому встановити здорові межі у стосунках.
Часто ця тенденція є стійким зразком поведінки, набутим у шкільному віці, в школі чи в сім'ї. У наших культурних рамках є також кілька сильних думкових зразків, трансформованих у метафори та прислів'я, такі як "мудріший відступає" або "людина звикає до всього, навіть до шибениці". Однак це мислительні пастки, які дуже руйнівно впливають на впевненість у собі та самооцінку людини.
Також ми не можемо пропустити таку причину, як відсутність можливостей для працевлаштування в деяких регіонах та фінансові зобов’язання, які пов’язують жертв знущань та унеможливлюють їх дію настільки ефективно, наскільки вони могли б і хотіли б знайти роботу в здоровому суспільстві в робоче місце.
І останнє, але не менш важливе: людина, яка стала жертвою мобінгу, може опинитися в такому положенні, що відчуває велику відповідальність за свою роботу, можливо, вона вже вклала в неї багато свого таланту і знань і не хоче кидати все за головою.
- Що насправді призводить до розвитку таких патологічних відносин на робочому місці? Які причини мобінгу?
Оскільки все, що ми бачимо та сприймаємо ззовні, походить зсередини кожної людини, причиною є характер - вірніше, відсутність етичних цінностей всередині людини. У компаніях, на робочих місцях, як під мікроскопом, ми бачимо всі якості, а також біди нашої компанії. Робочі колективи є зразком, зразком стану суспільства в цілому, а мобінг - це наслідок, а не причина токсичних стосунків.
Незважаючи на кількість університетів з гуманітарною спрямованістю, ми не культивуємо класичні чесноти, такі як скромність, повага, чесність; витонченість мови, роздумів і навпаки зникають, а в книгарнях є піраміди інструкцій щодо швидкого і нескінченного успіху. У успіху та багатстві немає нічого поганого, але достатньо сили та багатства розкриває характер людини. Одні використовуватимуть їх, щоб робити добро, інші - для просування себе та залякування.
Думаю, про цінність культури, представленої через комерційне телебачення та журнали, навіть не варто говорити, але - які етичні цінності може культивувати молода людина, яка не читає, не виховує та витрачає більшу частину свого часу витратно? Молоді люди виростають дорослими, які копіюють свої підсвідомі чи свідомі зразки для наслідування на робочому місці. Наприклад, це продовжує дивувати мене захопленням молодих людей "Вовком з Уолл-стріт", який зображує безхарактерну, наркозалежну, але успішну та багату людину. У мене немає проблем з тим, що знімаються такі фільми, мені просто бракує адекватної противаги.
- Існує таке поняття, як типова жертва мобінгу, або його не можна узагальнити таким чином?
В принципі, той, хто суттєво відрізняється чимось або не вписується в корпоративну культуру, може стати жертвою мобінгу. Менш відомий факт полягає в тому, що в дисфункціональних організаціях найпоширенішою жертвою є продуктивна, новаторська людина, яка ефективно та креативно вирішує проблеми, або ідеалісти, які вірять у свою роботу. Такі люди порушують комфортну зону колективу, і звідти це лише крок, який карає "неадекватну" поведінку.
Інші люди, які часто стають жертвами мобінгу, також є різними людьми, наприклад, жінка в чоловічій групі або чоловік у жінці, найстарший або наймолодший працівник, єдина розлучена або розлучена особа або працівник з дитиною в групі бездітні, і це можна було б продовжувати.
- Навпаки, існують певні особливості особистості типового мафіозі?
Ті, хто займається мобінгом, часто відчувають загрозу компетентних та креативних колег. Вони можуть боятися можливих змін, вони можуть боятися втратити - можливо, помилково отриманий - авторитет. Однак у певних робочих середовищах вони можуть діяти цілеспрямовано, щоб отримати певну перевагу, наприклад, підвищення, шляхом вислання більш компетентної особи. Моббер відчуває внутрішнє право на будь-яку несправедливу поведінку і може цілком раціоналізувати це лише для захисту своїх привілеїв. В основному, будь-хто, хто почувається загроженим, винним або не має впевненості в собі, може стати мафіозі. В крайньому випадку це може бути людина, яка отримує задоволення принижувати та страждати інших людей.
- Які негативні наслідки мобінгу мають для потерпілої сторони, а також для робочого середовища, інших працівників, роботодавця?
Наслідки мобінгу величезні, оскільки він небезпечний своїм повзанням і часто спійманий жертвою та організацією занадто пізно. Хоча це відбувається на психічному рівні, його наслідками є серйозні проблеми зі здоров’ям, починаючи від психологічних, таких як синдром вигорання, депресія, посттравматичний стресовий розлад, до серцево-судинних, шкірних алергій, проблем зі шлунком та сном через постійний стрес. Навіть світова професійна громадськість говорить про мобінг як про безкровний нещасний випадок на виробництві. Людина, яка перебуває в стресі, більш сприйнятлива до всіх хвороб, а це також впливає на її сім’ю та порушує її соціальне та суспільне життя. Роботодавець має безперечні економічні збитки, спричинені неефективністю та PN-k, плинністю працівників та зниженням продуктивності праці, оскільки на робочому місці панує погана атмосфера.
По-друге, багато жертв можуть опинитися в такому поганому психічному стані, що вони не знають про те, що з ними відбувається, і після подолання свого здоров’я їм може бути повністю відмовлено у працевлаштуванні, неможливість повернутися на роботу або працевлаштування на посадах нижче їх кваліфікації. . В результаті організація втрачає талант та потенціал зростання, а суспільство в цілому відчуває дефіцит кваліфікованих робітників, які можуть отримувати різні виплати внаслідок проблем зі здоров’ям, будь то в якості допомоги по безробіттю чи пенсії по інвалідності.
- Як можна ефективно захищатись, коли стає жертвою мобінгу? Вихід взагалі є?
Перше рішення пропонує можливість негайно покинути робоче місце. На жаль, це нічого не вирішує для знущань, оскільки він бере свої думки та переконання із собою на нове робоче місце. Це схоже на ситуацію, коли жінка неодноразово знаходить партнера алкоголіка або хулігана. Виходом є внутрішнє перетворення людини. Основою всього людського життя є думка. Те, що людина думає про себе, у що вірить, проявляється в почуттях, а зовні - у вчинках. Тому я рекомендую кожній людині, яка стала жертвою мобінгу, відновити, побудувати та зміцнити свою впевненість у собі в першу чергу. Коли змінюється інтер’єр людини, виникає ефект доміно - зміна поведінки оточення до нього.
- Які найефективніші профілактичні заходи з боку менеджерів та роботодавців?
Як я вже згадував раніше, найкраща профілактика - це чіткі правила, чітка комунікація та послідовність дотримання правил з нульовою толерантністю до мобінгу. Це ефективний спосіб для керівника розвивати здорові стосунки на робочому місці.
Мобінг відбувається на індивідуальному рівні, а не на рівні роботодавця. Стенфордський експеримент професора Зімбарда в його екстремальній формі показав, що людина, яка набуває ієрархічну силу за допомогою таких властивостей, як одяг, може настільки неймовірно змінитися, що стає тираном для своїх сусідів. У нашому робочому середовищі трапляється, що, наприклад, начальство може мати рядок на посвідченні особи іншого кольору, ніж звичайні співробітники, або працівники агентств можуть мати іншу форму, ніж племінна тощо. Варто подумати, які «значки влади» надає роботодавець і кому, а потім працювати над їх вилученням.
- Також є деякі запобіжні заходи нового працівника, щоб зменшити ризик стати жертвою мобінгу.?
Повернусь до теми впевненості в собі. Новий працівник повинен усвідомлювати, що його/її прийняли на роботу на основі його/її навичок та досвіду та на основі того, що компанія потребує працівника на цій посаді, тобто його або її. Той факт, що в даний час він є найновішим членом колективу, жодним чином не означає, що він повинен витримувати поведінку, яка принижує його людську гідність. Самий початок нових робочих відносин - це чудова можливість чітко визначити межі.