Процес набору та відбору впливає на всі компанії, незалежно від розміру та сектору, до якого вони належать. Всі представлять ситуацію із заміщенням існуючої посади в компанії. Або потреба у створенні нової внаслідок зростання чи еволюції та адаптації до змін. Чи мають компанії стратегію управління персоналом для цих ситуацій? Якими тенденціями будуть слідувати процеси найму та відбору? Чи сприятиме еволюція прибутку компаній? Якщо у вас досі немає програмного забезпечення, яке оптимізує цей процес, по-перше, ви повинні визначити ситуацію та потреби компанії. Уникайте помилок, описаних у

набір
Посібник з програм управління персоналом містить важливу інформацію для керівників проектів, які орієнтуються на придбання (нового) пакету програм по персоналу. У ньому ви можете побачити, які найпоширеніші помилки роблять компанії при зустрічах із постачальниками програмного забезпечення для персоналу. Посібник з програм управління персоналом та знайдіть рішення, адаптоване до вашої організації.

Індекс:

  1. Процес набору та відбору
  2. Еволюція
  3. Тенденції у процесі набору та відбору
  4. Програмне забезпечення для підбору та відбору
  5. Оптимізація вартості процесу відбору
  6. Переваги та недоліки
  7. Наступні кроки

Що таке процес набору та відбору?

Процес найму та найму має різні етапи, які кожна компанія визначає відповідно до своїх потреб. Визначимо основне поняття етапи, що поступово вони змінюються залежно від технологічного прогресу.

Як розвивався процес набору та відбору?

Спочатку, коли компанія планувала заповнити вакансію, вони мали у своєму розпорядженні різні методи підбору персоналу. Серед інших, публікація позиції в газетах, з вуст в уста, звертаючись до університетів, профспілок чи кадрових агентств. Весь процес здійснювався вручну, крім того, отримання резюме здійснювалось звичайною поштою та факсом.

З Інтернетом прогрес у цьому процесі приходить потроху, Інтернет-портали вакансій. Вони впорядковують пошук до простого розміщення опису роботи, економить компаніям багато витрат. Крім того, простота реєстрації кандидатів означає, що вони можуть отримати доступ до більшої кількості вакансій. Ця оцифровка включає управління та лікування бази даних кандидатів (внутрішніх та зовнішніх).

Сьогодні з розвитком технологій ці методи були адаптовані. Портали вакансій спеціалізуються на секторах вакансій, на додаток до нової техніки, Використання соціальної мережі. Такі засоби масової інформації, як LinkedIn, трудова соціальна мережа, допомагають кандидатам на посаді керівників різних рівнів, зустрічаються з компаніями та подають заявки на вакантну кандидатуру. В даний час також використовуються соціальні мережі, які не були призначені для зайнятості, такі як Facebook або Twitter. Завдяки дифузії, яка досягається за допомогою них, полегшують масштабування сфери застосування.

Поруч із цими новітніми методами йдуть спеціалізовані програмні рішення в процесі набору та відбору. Системи, які автоматично публікують визначення вакантної посади в різних ЗМІ та на порталах. Вони отримують резюме, які можна класифікувати залежно від відповідності з визначенням роботи, яка відома як Система відстеження заявників (ATS). Пакети, що дозволяють: отримувати більше інформації про Інтернет-ЗМІ про кандидатів; вести автоматизоване та організоване спостереження за процесом від публікації до вибору потрібного кандидата. Посібник з програм управління персоналом містить важливу інформацію для керівників проектів, які орієнтуються на придбання (нового) пакету програм по персоналу. Всередині ви знайдете порівняння різних найвідоміших HR-рішень на ринку та їх функціональних можливостей. Посібник з програмного забезпечення HR 2021 ви можете знайти вказівки щодо того, яке саме програмне забезпечення буде найбільш рекомендованим для оптимізації вашого процесу вибору.

Ви не можете залишити позаду, в процесі відбору, інтерв’ю. Це правда, що його прогрес не був таким значним. Але сьогодні оцифровані методи інтерв'ю були включені з введенням Відеодзвінок. Це прискорює перші фази відбору, хоча зазвичай, як мінімум, одне інтерв'ю проводиться на заключному етапі.

Тенденції у процесі набору та відбору

У епоху гіперпов’язаності профіль, який кожен кандидат створив протягом свого Інтернет-життя, матиме набагато більше значення у підборі кадрів. Все більше і більше буде стосуватися найму людей, а не робочих ролей. Ось чому, резюме буде залишено осторонь, щоб надати більшої ваги збір онлайн-даних, пов’язаних з кандидатом. Таким чином, посилання, пов’язані з кандидатами, матимуть більшу вагу в моменти прийняття рішень.

Ще однією тенденцією, яка набуватиме все більшої ваги, стане брендинг роботодавця або бренд роботодавця. Ця концепція при підборі та відборі є репутацією, яку компанія має як робоче місце.

Покоління Y або Millennial (1981-1995) та Z або Centennial (1996-2009) починають закріплюватися на ринку праці. Згідно з дослідженням Manpower, проведеним під час пандемії COVID-19 у 2020 році, «покоління тисячоліть найбільше цінує гнучкість, яку надає робота на дистанції, і не бажає їздити на громадському транспорті. Однак покоління сторіччя мало б цінність повернення на робоче місце, щоб підвищити рівень їх навчання та контактів ».

Ще однією тенденцією, яка набуває більшої ваги, є брендинг роботодавця або бренд роботодавця. Ця концепція при підборі та відборі є репутацією, яку компанія має як робоче місце. У цьому винні тисячолітні та столітні покоління брендинг роботодавця бути таким трендовим. Ці покоління більш вимогливі і їх важче задовольнити лише за допомогою грошей. Вони хочуть, щоб їх робоче місце, умови та обладнання були чимось напоказ. У той момент, коли кандидат збирається надіслати заявку або отримати пропозицію, їх першою реакцією буде побачити, яка це компанія або як її оцінюють в Інтернеті. Таким чином, компанії вкладуть більше зусиль у створення чудового робочого місця, яке сприяє залученню талантів та його подальшому підтримці. У наступному відео (англійською мовою, 5,50 хв.) Ви можете побачити яскравий приклад лідера з брендування роботодавців, Google:

Більш технологічною тенденцією є та, що впливає на дані та їх аналіз. В даний час дані, взяті з Інтернету кожного кандидата, розбиваються та аналізуються все ще вручну. Завдяки функціям, які ми отримуємо від інтелектуальних здібностей, компанії можуть отримувати багато даних та аналізувати їх, але все одно з цим людським внеском. У найближчі кілька років очікується поява розвідувальних систем, які ретельно обробляють дані. Навіть з функціональністю узагальнення найважливішої інформації з усієї інформації, що знаходиться в Інтернеті. Він покликаний продовжувати оптимізувати час у процесі підбору та відбору.

Які існують програми набору та відбору?

Процес набору та відбору - це перший процес, про який ви думаєте, коли мова заходить про людські ресурси. 40% компаній в Іспанії мають програмне забезпечення для управління персоналом. Але при роботі із загальним програмним забезпеченням інколи компанія змушує не знаходити необхідної глибини в деяких конкретних процесах. Ось чому включають багато компаній певне програмне забезпечення або програми.

Для оптимізація набору та відбору ми демонструємо 2 видатні програми в Іспанії. Більшість із цих рішень або додатків є SaaS (програмне забезпечення як послуга або програмне забезпечення як послуга, іспанською мовою) - це спосіб придбання програмного забезпечення. З цією модальністю компанія, яка впроваджує програмне забезпечення, не є власником системи, але отримує віддалений доступ до програмного пакету, встановленого на сервері провайдера. Цей доступ здійснюється через хмарне з'єднання. Отже, модель SaaS належить до категорії «Все як послуга» або XaaS (Що завгодно як послуга). SaaS (Програмне забезпечення як послуга) і платять за використання, на додаток до включення останніх досягнень ОВД.

Які зміни зазнають витрати при оптимізації?

Це правда, що в даний час час, відведений на процес відбору, збільшується, в середньому за місяць. Компанії вимагають більш конкретних талантів, з певними особистими та професійними вимогами. На додаток до кількості активних та пасивних кандидатів, до яких компанія може отримати доступ. Все це впливає на збільшення цього часу, але не означає, що вартість вища, ніж раніше. Оскільки витрати на системи та людей, що беруть участь, вони нижчі за витрати, які процес набору та відбору спричиняв на початку.

Що стосується вищезазначеного розвитку процесів набору та відбору, ми можемо виділити витрати, які були і які в даний час оптимізовані за допомогою програмного забезпечення.

Всі етапи та документи, що генеруються в процесі, централізовані за допомогою програмного забезпечення. Компанії економить фізичний простір для зберігання та класифікації додатків. Завдяки алгоритмам кореляції між ключовими словами, пошук між усіма цими заархівованими документами зменшує час та зусилля.

Оголошення профілю працівника для пошуку ідеального кандидата спричинило набагато менший обсяг і зі збільшеними витратами. вартість публікації, зазвичай у пресі це означало в середньому на 50% більше інвестицій, ніж те, що робиться зараз. Портали вакансій мають ціни між 100 і 200 євро для публікації пропозицій про роботу. Але ці пропозиції користуються великим попитом, а маса резюме дуже широка. Проаналізуйте та виберіть, які резюме серед такої кількості дійсних, оптимізовано завдяки інтелектуальному таланту, який пропонують пакети.

A спеціалізоване програмне забезпечення У процесі відбору він становить в середньому 20 000 євро на рік, що дозволяє оптимізувати час, витрати та помилки. Інвестиція, що уникати помилка вибору недійсних кандидатів на бажану посаду, що призвело до появи компаній втрачають в середньому близько 25 000 євро у 2012 р. (Інфографіка Mindflash “Неймовірна вартість поганого найму”. Джерело: CareerBuilder).

Переваги та недоліки роботи процесу із спеціалізованим програмним забезпеченням

Завжди доцільно глибоко проаналізувати, чи дійсно вам потрібне спеціалізоване програмне забезпечення, програми чи програма для управління людським капіталом. Щоб допомогти у прийнятті рішень, важливо знати плюси та мінуси впровадження програмного забезпечення для підбору та відбору.

Переваги роботи з системою оптимізації процесів

  • Скорочення найбільш виснажливої ​​роботи для групи з набору та відбору. Що погода інвестували в пошук кожного засобу публікації пропозицій або в розгляд заявок, що надходять по одному.
  • Отримати сфера дії або дифузія найбільшої пропозиції. Завдяки сучасним вимогам, охоплення інформацією дозволяє легко знайти потрібний талант на вакантну посаду.
  • Перші автоматизовані екрани завдяки ОВД та її технологія з ключовими словами, пов’язаними з шуканим талантом. Це також полегшує пошук талантів у самій компанії.
  • Для компаній, що мають оборот або обсяг найму, це економить час та інвестиції в процес. З огляду на величезний обсяг даних, до яких здійснюється доступ та аналіз, похибки зменшуються надзвичайно.

І деякі мінуси

  • Додайте до інвестицій у програмне забезпечення тренувати команду для використання програмного забезпечення. Як правило, технологічний рівень співробітників відділу кадрів є базовим, користувацьким. Якщо інструмент використовується не по максимуму, бажана оптимізація стає втратою.
  • Розум таланту Продовжує існувати покращення щодо кореспонденції та аналізу даних. Крім того, в технологічному аспекті ОВД має без помилок зрозуміти інформацію для листування.
  • Прогрес дійсно продовжує сприяти частині найму, але не стільки частині відбору. У зв'язку з, щодо інтерв’ю, ці рішення не мають розроблених варіантів. Змушує компанію шукати додатки, які доповнюють програмне забезпечення в цьому відношенні.

Що робити після оптимізації цього процесу?

Оптимізація процесу найму та найму означає, що час та зусилля, які ви вкладаєте, щоб вибрати відповідну людину на потрібну посаду, є ефективними. Щоб цей процес мав сенс, потрібно попрацювати над оптимізація наступних процесів такі як навчання, розвиток, продуктивність, серед інших. Ці процеси гарантуватимуть, що інвестиції, зроблені у підбір працівника, приносять вигоди.

Проблема, з якою стикаються відділи кадрів, полягає не лише у пошуку ідеальної людини, а й у їхній лояльність до компанії. Таланти, які прибувають, особливо покоління тисячоліть, очікують турботи та професійного розвитку в межах своєї компанії. Те, що ви відчуваєте, що належите до своєї команди, досягається ретельним лікуванням, спостереженням, не контролем, а вдосконаленням.

Будь-який процес можна оптимізувати самостійно або за допомогою комплексної стратегії управління персоналом та програмного забезпечення. Посібник з програм управління персоналом містить важливу інформацію для керівників проектів, які орієнтуються на придбання (нового) пакету програм по персоналу. Усередині ви знайдете, серед іншого: ціни, порівняння рішень, функціональні можливості, поради та важливі типові помилки. Посібник з програм управління персоналом показує орієнтацію щодо того, яке програмне забезпечення може бути найбільш рекомендованим відповідно до характеристик компанії (розмір, функціональні можливості, бюджет). Якщо ваш випадок конкретний, зв’яжіться з EKCIT і їх дослідницька група допоможе вам вирішити ваші потреби.