Протягом приблизно десяти років, що збігається з порушенням соціального життя, а також у світі роботи комп'ютерних інструментів середовища 2.0, відбулася низка цікавих змін у способах набору та підбору персоналу для організацій.
Ці зміни породили новий сценарій, в якому ми можемо виділити зміни в цих областях:

фахівці

  1. Зміни в організаціях.
  2. Зміни у власному відборі та наборі.
  3. Зміни у спеціалістах з персоналу, які повинні керувати та бути користувачами екологічних технологій 2.0.

У цій статті ми зосередимось на змінах, що відбулися в самих організаціях та вплинули на відділи кадрів.

Нові відділи кадрів

За словами Ізабель Іглесіас, "сфера людських ресурсів стикається з найбільшим викликом - це не що інше, як керівництво цифровою трансформацією в компаніях". Таким чином, традиційні відділи кадрів характеризувались dщит у певних аспектах стосунків із працівником, таких як розвиток або вдосконалення їхніх можливостей, і в даний час, навпаки, відбувається зміна точки зору, що дозволяє, використовуючи технології навколишнього середовища 2.0, a більше знань та відносин із працівниками та кандидатами на роботу, в результаті чого цей відділ очолює процес цифрової трансформації компанії.

Однак традиційно:

  • Оцінки персоналу, розвитку кар'єри або системи управління персоналом майже не існували.
  • Знання кандидатів та службовців було складнішим та нуднішим через відсутність засобів, що базується майже виключно на резюме.
  • Спеціалістам з персоналу не потрібно було знати та користуватися цифровими медіа стільки, скільки їм потрібно зараз, щоб виконувати свою роботу.

Організаційні зміни у відділах кадрів

За останні роки відбулося кілька змін, спричинених проривом нових технологічних засобів 2.0 у компаніях. У випадку з відділами кадрів зміни були ще більшими, тим більше, що саме цей відділ може найкращим чином скористатися потенціалом цих Інтернет-ресурсів для здійснення своєї роботи та досягнення своїх цілей.

Зміни торкаються як власної організації департаменту, так і взаємозв’язків, що формуються всередині та поза нею.

Зміни у власній організації департаменту

Щодо змін в організації відділу кадрів (або еквівалентної назви в кожній компанії), то можна назвати два принципово. З одного боку, зміни в структурі, ієрархії та складі департаменту, а з іншого - зміни в його назві, які зараз більше пов’язані з управлінням людськими талантами.

Щодо змін у структурі, ієрархії та складі відділу кадрів компанії, ми можемо вказати на ці зміни:

  • Включення фахівців з маркетингу до відділів кадрів.
  • Включення професіонала, який спеціалізується на ННТТ, або менеджера громади.
  • Менш ієрархічні структури, ніж кілька років тому, через більшу потребу в командній роботі та координації.

Щодо змін у терміні, що використовується для назви департаменту, з якого ми здійснюємо процес набору та відбору, то натяк на відділ кадрів або будь-який еквівалент, який ми бачили, є традиційним.

В даний час деякі його назви такі:

  • Відділ людських талантів.
  • Відділ маркетингу талантів.
  • Відділ управління талантами.

Як видно всі нові імена містять слово талант. Це пов’язано з новими завданнями цих департаментів навколо так званого брендування роботодавців чи торгової марки.

Йшлося б про розвиток привабливого іміджу компанії як приємного місця для роботи та професійного розвитку, щоб ми також залучали якнайкращих кандидатів для організації.

Це також спричиняє необхідність посилення взаємовідносин між нашим відділом, як би ми його не називали, з відділом маркетингу компанії.

Зміни у взаємозв’язках кафедри

Ми також можемо говорити як про характер нових відділів кадрів або людських талантів, про нові взаємодії або взаємовідносини між ними та іншими підрозділами компанії чи організації, а з іншого боку, про взаємозв'язок нашого відділу з різними типами працівників кандидати на вакансії, з якими ми зустрінемось у процесі відбору, який ми будемо проводити.

Посилаючись на взаємозв'язок відділу з іншими в межах тієї самої організації Ми вже говорили про взаємозв'язок HR та маркетингу. Причинами таких відносин є:

  • Потрібно залучати таланти, правильно продаючи нашу компанію.
  • Більша спеціалізація та ознайомлення працівників маркетингу з використанням нових технологій.
  • Збільшення маркетингових можливостей для охоплення різних поколінь кандидатів та робітників.

Насправді ми вже згадували, що все частіше зустрічаються чи включаються фахівці з маркетингу до відділів кадрів.

Засобами, що використовуються для залучення талантів або брендингу роботодавців, є особливо соціальні мережі, особливо за допомогою стратегії написання контенту або заклики до дії, сегментовані за типом потенційних користувачів.

З іншого боку, у сучасних компаніях та організаціях співіснує багато різних поколінь, що і спричиняє нерівність у способах залучення талантів у кожному віці або в способі його розвитку у різних типів працівників. Кожне покоління має свої смаки, уподобання та способи дії та взаємодії, які можуть бути ближче до середовища 2.0 або менше.

Наслідками цих взаємовідносин між нашим відділом та різними дегенераціями співробітників чи кандидатів є:

  • Необхідність різних методів управління талантами для кожного покоління.
  • Потреба в нових технологіях, щоб наблизитись до більшої кількості людей та з різними профілями.
  • Потрібно сегментувати дії, що проводяться за допомогою цифрових засобів масової інформації, спрямовуючи їх на залучення та розвиток талантів різних поколінь.