Керуючий директор ZenithPeople Consulting spol. ТОВ Її компанія зосереджена на підборі персоналу, пошуку персоналу та консультуванні з персоналу.
Найпоширенішими причинами, через які працівники йдуть, є незгоди з керівником, некомпетентність керівника, недостатня оцінка, поділ на фаворитів-нефаворитів, висвітлення достоїнств інших. Як менеджер повинен правильно мотивувати та спілкуватися з працівниками, щоб добре працювати і не залишати компанію?
Поведінка менеджера по відношенню до співробітників
Менеджер повинен обіцяти лише те, що він може реально зберегти. Основою є створення плану та огляд документів та інформації. Таким чином, менеджер забезпечить дотримання встановлених термінів і працівникам буде зрозуміло, як і коли все слід виконувати. Менеджер визначає очікування та конкретні завдання кожної команди. Багато разів трапляється, що менеджер все ще дуже зайнятий, з ним неможливо зв’язатися. Навпаки, якщо менеджер є тихим одиночкою, а двері в його кабінет зачинені на цілий день. При цьому його співробітники думають, що вони все одно роблять за нього все. Менеджер уникає цього, якщо він «секретує» свою роботу, щоб співробітники знали, що відбувається і як від них очікують внеску.
Найбільш бажаною особливістю менеджера є його гнучкість. Однак менеджер не може бути скрізь і робити все одразу. З іншого боку, він може ідентифікувати "канібалів часу", він працює над їх видаленням. Якщо це не дуже важливо для завершення проекту, воно не контактує з працівниками особисто у відпустці та коли вони у відпустці. Мікроуправління та навіть надмірного контролю уникають. Постійний контроль результатів - це природно, але працівники не повинні відчувати, що вони все ще за ними. Також непрофесійно для керівника обговорювати працівника зі своїми колегами.
Особисті справи менеджера не належать до роботи. Менеджер контролює свої емоції. Гніву, образам і каяттю працівників немає місця на роботі. Якщо у менеджера все-таки швидкий емоційний спалах, непогано витратити час на охолодження або перенести рішення до іншого компетентного працівника.
Менеджер цінує кожну виконану роботу. Це словесно та фінансово мотивує та заохочує. Це повинно якомога частіше показувати, що кожен працівник цінує та цінує підхід простого "спасибі".
Навички спілкування менеджера стосовно співробітників
Менеджери малих та середніх компаній не вважають навички спілкування найважливішими, відповідно. Ключ до його успіху, який значною мірою зумовлений стійкістю забобонів, таких як "кожен може спілкуватися". Давайте поставимо питання, чому важливо розвивати та вдосконалювати навички спілкування в компанії? Відповіді на нього можуть варіюватися, від позитивних до негативних, але видно, що без належного рівня комунікативних навичок інші необхідні знання не розвивалися б.
Такі недоліки спілкування, як:
1. Узагальнення
- Якщо ти мені потрібен, ти ніколи не будеш тут.
- Я ні на що не можу на вас розраховувати.
- Ви продовжуєте робити ті самі помилки.
2. Перебільшення
- Я просив вас зробити це принаймні сто разів.
3. Перебільшення
- Ви мене ніколи не слухаєте!
Краще використовувати відкриті запитання у спілкуванні з працівниками, які зазвичай починаються словами «Що, чому, як», наприклад:
- Що ви можете сказати про цю ситуацію?
- Чому ви спілкувалися таким чином із замовником?
- Що найбільше допомогло б вам у цьому проекті?
Хороший менеджер регулярно розпитує та надає відгуки працівникам.
Принципи надання зворотного зв'язку:
- Зосередьтеся на конкретній поведінці, а не на людині.
Відгуки повинні описувати конкретну поведінку, а не давати загальних оцінок. Слід уникати таких речень, як "Ти не несеш відповідальності" або "Я справді приємно здивований, наскільки ти добре працюєш". Ці твердження є загальними і недостатньо описують, як виправити "безвідповідальність" працівника, або те, що ви робите висновок про те, що робота "добре виконана". Відгуки повинні бути зосереджені на конкретній поведінці. Співробітник повинен чітко усвідомлювати, чому ви його критикуєте або хвалите. Наприклад: «Мене турбує те, що ви працюєте над запуском нового продукту протягом місяця і досі не подали жодних результатів. "
- Почніть з чогось позитивного, закінчіть чимось конструктивним.
Якщо ви хочете сказати щось негативне, почніть з чогось позитивного. Переконайтеся, що працівник розуміє, що ви даєте йому відгук з добрими намірами, щоб допомогти йому змінити щось, що має значення для компанії. Нехай він відчує, що ви цінуєте хороші риси:
"Дякую, що знайшли час. Я хочу тобі щось сказати, бо знаю, що ти можеш змінитися на краще. "
Відгук повинен закінчуватися не критикою, а конструктивною пропозицією чи запитанням:
Отже, що ми можемо з цим зробити? Як я можу вам у цьому допомогти.
- Говоріть чітко. Запитайте, чи працівник повністю розуміє інформацію.
Щоб зворотний зв’язок був ефективним, потрібно переконатися, що інформація зрозуміла працівникові. Якщо інформації забагато, її слід дозувати. Немає сенсу щось критикувати, коли бачиш, що працівник більше не слухає, що для нього занадто багато. Мовний стиль, складність сказаного повинен бути адаптований до працівника, його особистості, віку, посади в компанії.
- Не дозволяйте емоціям говорити, зберігайте знеособлений тон.
Відгуки, особливо негативні, повинні бути описовими, а не оціночними. Якщо ви не можете контролювати свої емоції, назвіть їх: «Я справді злюся, коли. "
Уникайте великих емоцій і підвищення голосу. Відгук повинен бути до працівника, а не реагувати.
- Переконайтеся, що працівник має контроль і компетентність у ситуації, про яку ви говорите.
Безглуздо звинувачувати працівника в тому, що він не має під контролем або компетенцією.
На початку поясніть ситуацію та домовтеся з працівником про факти. Тільки тоді займіть позицію щодо них:
"Я хочу прокоментувати одне. Ви приходили на роботу тричі пізно в останній тиждень, двічі кожні 15 хвилин і раз на годину пізніше, це правильно. "
- Виберіть правильне місце та правильний час для зворотного зв’язку.
Зворотній зв’язок має сенс для працівника, якщо між поведінкою та отриманням поведінкового зворотного зв’язку існує невеликий інтервал. Якщо ви починаєте з’ясовувати ситуацію перед працівником тиждень тому і просите його виправити ситуацію, коли він залишає роботу, відгуки втрачають свій ефект.