Ця стаття публікується більше року. Інформація в цій статті була точною на момент публікації, але може бути застарілою.
У випадку звільнення з роботодавця на основі реорганізації, як правило, працівники подають позов про найм свого колишнього роботодавця про визнання незаконним припиненням трудових відносин, оскільки вони вважають, що реорганізація насправді не відбулася, їхні колеги в подібному робота не припинялася, або працівник замість цього був найнятий на ту саму роботу або для виконання тих самих завдань.
Відповідно до розділу 64 (1) Закону I 2012 року про Трудовий кодекс (далі: Mt.) трудові відносини можуть бути припинені за взаємною згодою, припиненням та негайним припиненням. Як роботодавець, так і працівник можуть скористатися можливістю припинення, а також негайного припинення, якщо їх законні умови дотримані.
Відповідно до розділу 66 (1) КЗпП роботодавець зобов’язаний вказати причини припинення [1], а відповідно до розділу 64 (2), причина припинення повинна бути чітко зазначена в його обґрунтуванні, а також реальність та обґрунтованість причини. декларант, у цьому випадку роботодавець повинен це довести.
Навігатор трудового права
200 блок-схем, юридична довідка, судова практика, коментарі, зразки документів.
Навігатор трудового права проводить вас поетапно через процеси, ніби поруч із вами сидить радник з трудового права.
Причина припинення, вказана роботодавцем у разі трудових відносин на невизначений строк, може бути пов’язана з поведінкою працівника, його здібностями або роботодавцем відповідно до положень розділу 66 (2) КЗпП. Такою поширеною причиною, пов’язаною з роботодавцем, є реорганізація, а також зменшення кількості працівників або зміна якості, однак у нашій статті мова піде лише про питання реорганізації.
Будь-який роботодавець може досягти точки, коли йому потрібно внести структурні зміни, щоб продовжувати працювати (ефективніше чи економічніше), впорядковуючи існуючу організацію праці, переглядаючи процес роботи працівниками, порядок розподілу завдань, що зазвичай призводить до реорганізація. Роботодавець вирішує, як формувати нову організаційну структуру, організаційні підрозділи. Роблячи це, роботодавці часто приймають рішення про об’єднання та припинення організаційних підрозділів, внаслідок чого певні робочі місця припиняються, а завдання, що належать до даної роботи, розподіляються між іншими працівниками, що також може призвести до припинення трудових відносин працівники, що виконують припинені роботи.
Окрім вищезазначеного, т. Зв Аутсорсинг також включає концепцію реорганізації, коли роботодавець доручає третій стороні (наприклад, зовнішній компанії) завдання, які раніше виконував відповідний працівник.
Відповідно до судової практики, на додаток до випадків, описаних дотепер, зміна попереднього розподілу обов'язків також повинна оцінюватися як реорганізація (BH1998. 508.).
Розглядаючи реорганізацію з іншого боку, може здатися очевидним і простим рішенням для роботодавця перейменовувати відділи, робочі місця та припиняти роботу деяких працівників, посилаючись на цю очевидну реорганізацію, створюючи ілюзію реорганізації. Ось чому ретельне доведення має велике значення у судових спорах.
Договір про навчання Про кадровий та трудовий закон
Коли і з ким укласти контракт на навчання?
Коли працівник дізнається: Дійте оплата? Келл свобода вилучити, витягти, вивести, дістати? Як справи робочі години під час навчання?
Як роботодавець зобов’язаний працевлаштувати вас після подальшого навчання?
Кваліфікація та зарплата: коли йти більша заробітна плата завдяки освіті?
Штраф в контракті на навчання.
У цьому випадку в трудовому позові роботодавець несе тягар доказування того, що причина звільнення реальна, чітка та обгрунтована, тобто він повинен довести, що реорганізація насправді мала місце і безпосередньо пов'язана з роботою працівника. на його роботу виконують інші співробітники.
Працівники часто роблять помилку, ставлячи під сумнів підстави рішення роботодавця про реорганізацію або його доцільність та економічність. Однак суд не може вивчити економічну доцільність реорганізації, враховуючи, що вона виходить за рамки трудового позову, оскільки лише питання, що належать до сфери управління роботодавця [Постанова Трудової палати Верховного Суду 95 (далі: МК 95) I ] (b), BH2001. 341.]. Крім того, суд не може перевірити, чи справді економічне становище роботодавця виправдало та викликало необхідність реорганізації (EBH2013. M.21.).
Доктор Krisztina Sütő, HR & Трудове право 2015/1. Детальніше про рішення Верховного суду з цього приводу див. У його статті в.
Пов’язані статті:
"Це ще не кінець!"
22 грудня 2020 р.
У наступній статті автор обходить ситуацію, коли спосіб припинення трудових відносин незрозумілий.
Орган з питань конкуренції штрафує 1 мільярд форинтів для консультантів з персоналу
18 грудня 2020 р.
Угорський орган з питань конкуренції (GVH) встановив, що Угорська асоціація кадрових консультантів обмежує конкуренцію серед своїх членів у своїх внутрішніх правилах. Влада наклала штраф у розмірі 1 млрд. Форинтів за порушення.
Бейкер Маккензі: На перший план вийшли нетипові картелі
17 грудня 2020 р.
Компанії можуть навіть підозрюватись у порушенні антимонопольного законодавства, якщо вони не спілкуються між собою, заявив д-р Мартон Хорані, інтернет-захід, організований конкурентною юридичною фірмою Baker McKenzie International Law Firm, організований Угорсько-Французькою торгово-промисловою палатою.
Процедура примусового скасування - I.
17 грудня 2020 р.
У нашій статті, що складається з двох частин нижче, ми узагальнюємо найважливішу інформацію про процедуру примусового скасування, а також про те, як відбувається процес і з якими наслідками він закінчується.
Прозріння XVII ст. Під редакцією Угорської конференції з трудового права
17 грудня 2020 р.
Електронний курс трудового права на 5 кредитних балів для тих, хто відстав у XVII. Про конференцію з питань трудового права. У цій статті ми даємо ознайомлення зі змістом курсу.