причин

Випускник права в Університеті Коменського в Братиславі. Раніше він працював у адвокатській конторі, нині працює старшим секретарем суду в окружному суді.

Що повинен робити роботодавець, якщо він хоче розірвати трудовий договір із працівником? Поради та поради щодо того, як діяти з припиненням трудових відносин з організаційних причин.

Варіанти припинення

Трудовий кодекс регулює наступні п’ять варіантів припинення трудових відносин:

  1. за домовленістю,
  2. повідомлення,
  3. негайне припинення трудових відносин,
  4. припинення трудових відносин протягом випробувального терміну,
  5. строкова зайнятість також закінчується в кінці узгодженого періоду.

Якщо у роботодавця недостатньо контрактів і йому потрібно звільнити звільнених працівників, зазвичай це припинення трудових відносин шляхом повідомлення від роботодавця або за домовленістю.

Припинення трудових відносин за домовленістю

Це простіший спосіб припинити свою роботу. Багато роботодавців намагаються укласти угоду з працівником, щоб уникнути періодів попередження. Однак для угоди потрібна згода працівника. Без цього роботодавець не може змусити працівника припинити трудові відносини за домовленістю.

Однак, якщо роботодавець домовляється з працівником про припинення трудових відносин, трудові відносини закінчуються на узгоджену дату. Цей день може бути також днем ​​після укладення угоди.

З практичних міркувань рекомендується, щоб угода була письмовою. Роботодавець зобов'язаний надати працівникові один примірник договору про припинення трудових відносин.

За згодою повинні бути вказані причини припинення трудових відносин, якщо:

  • працівник так вимагає або
  • якщо трудові відносини припиняються через припинення роботодавця або переведення, працівник стає звільненим або працівник втратив здатність виконувати попередню роботу.

Якщо причиною припинення трудових відносин є пандемія коронавірусу (тобто працівник стає надмірним), причина припинення трудових відносин повинна бути зазначена в угоді, а саме припинення трудових відносин. Мотивація має значення для оцінки суми вихідної допомоги.

Припинення дається роботодавцем

Оскільки працівник часто не погоджується на укладення договору про припинення трудових відносин, на практиці частим способом припинення трудових відносин є саме припинення роботодавцем. Це однобічне вираження волі припинити трудові відносини.

Також роботодавцю необхідно точно вказати причину звільнення під час звільнення (з посиланням на відповідне положення КЗпП), щоб його не можна було сплутати з іншою причиною звільнення. Якщо не вказати причину припинення, це також призводить до недійсності припинення.

Припинення може бути виправдано тим, що:

  1. роботодавця припиняють чи переміщують, а працівник не погоджується зі зміною місця роботи,
  2. працівник стає звільненим - роботодавець повинен письмово прийняти рішення про припинення роботи,
  3. працівник втратив здатність виконувати попередню роботу,
  4. працівник не відповідає передумовам для виконання роботи (наприклад, працівник мав водійські права, які йому потрібні при роботі водієм), перестав відповідати вимогам або незадовільно виконує робочі завдання і при цьому час роботодавця
  5. існують причини для працівника, за які роботодавець може негайно припинити роботу з ним або для менш серйозного порушення трудової дисципліни (для менш серйозного порушення трудової дисципліни це умова, що роботодавець попереджає його за останні півроку про можливість відставки).

Наприклад, при пандемії, спричиненій коронавірусом, причиною звільнення є порушення роботи і, отже, надмірність працівника.

Трудові відносини закінчуються із закінченням строку попередження. Тривалість періоду попередження залежить від тривалості найму працівника. Для того, щоб правильно визначити строк попередження, необхідно також врахувати, коли повідомлення було передано працівникові.

Повідомлення вручається працівникові в його власних руках. Повідомлення також може бути доставлене працівникові безпосередньо на робочому місці. Якщо це неможливо, повідомлення може бути доставлене поштою. Повідомлення доставляється в день його отримання працівником. Це також стосується випадків, коли працівник відмовився прийняти повідомлення. У разі ненадання повідомлення вважається доставленим у день повернення роботодавцю як недоступне.

Приклад доставки повідомлення:

A, s.r.o. вирішив скасувати посаду Мартіни щодо пандемії. 30 березня 2020 року її менеджер направив повідомлення на робочому місці, яке Мартіна відмовилася прийняти. У такому випадку, незважаючи на відмову взяти на себе, цей день вважається днем ​​вручення повідомлення.

Приклад доставки повідомлення:

A, s.r.o. вирішив скасувати посаду Мартіни щодо пандемії. 20 березня 2020 року на її адресу проживання було надіслано повідомлення. Мартіна запідозрила, що це повідомлення, тому вона не прийняла відправлення. Компанії A, s.r.o. повідомлення було повернено як недоступне 25 квітня 2020 року. Цей день вважається днем ​​вручення повідомлення.

Припиняючи порушення роботи, також не слід забувати про зобов'язання виплатити вихідну допомогу працівникові. Розмір вихідної допомоги залежить від тривалості трудових відносин. Якщо це тривало:

  • менше двох років працівник не має права на вихідну допомогу,
  • протягом щонайменше двох років і менше п’яти років працівник має право на вихідну допомогу в розмірі його середньомісячного заробітку,
  • принаймні п’ять років і менше 10 років працівник має право на вихідну допомогу в розмірі, що перевищує його середньомісячний заробіток у два рази,
  • принаймні 10 років і менше 20 років працівник має право на вихідну допомогу в розмірі, що втричі перевищує його середньомісячний заробіток,
  • принаймні 20 років працівник має право на вихідну допомогу в розмірі, що в чотири рази перевищує його середньомісячний заробіток.

Приклад розрахунку вихідної допомоги:

Працівник отримав повідомлення про припинення трудових відносин. Працевлаштування тривало 3 роки. Таким чином, йому належить вихідна допомога у розмірі його середньомісячного заробітку. Скажімо, середньомісячний заробіток працівника становив 1000 євро. Роботодавець зобов’язаний виплатити цю суму працівникові в наступний період оплати праці. До цієї суми також слід додати внески до Агентства соціального страхування (252 євро) та внески до медичної страхової компанії (100 євро). Таким чином, загальні витрати роботодавця, пов’язані з виплатою вихідної допомоги, становитимуть 1352 євро.

Коли немає можливості звільнити працівника

Звільнити працівника не можна за будь-яких обставин. КЗпП захищає певні групи працівників, які не можуть бути звільнені у т.зв. захисний період. Це час, коли це:

  • тимчасово недієздатний працівник (PN),
  • покликаний виконати надзвичайну службу,
  • звільнений для виконання добровільної військової підготовки,
  • вагітна працівниця перебуває у відпустці по вагітності та пологах або коли одинокий працівник доглядає за дитиною до трьох років,
  • звільнені на довгостроковій основі для обіймання державних посад,
  • працівник, що працює вночі, який на підставі медичного висновку тимчасово непридатний до нічної роботи.

Однак заборона припинення не застосовується, якщо, наприклад, роботодавець скасовує або, у разі звільнення з причин, з яких трудові відносини можуть бути негайно припинені (у цьому випадку це не стосується працівника у відпустці по вагітності та пологах).

Додаткові умови припинення з організаційних причин

Інші питання повинні бути дотримані при припиненні з організаційних причин. КЗпП забороняє відновлювати скасовану роботу та наймати іншого працівника протягом двох місяців. Це не застосовується, якщо трудові відносини з працівником були припинені за домовленістю через втрату роботи.

Приклад неможливості відкрити роботу:

Компанія A, s.r.o. працює ресторан. В результаті коронавірусу роботодавець був змушений звільнити Марію, яка працювала офіціанткою. Трудова діяльність була припинена 30 квітня 2020 року. Ситуація покращилася, і компанія A, s.r.o. хотів би найняти нового працівника офіціантом. Він може це зробити лише з 1.6.2020 (тобто через два місяці після закінчення роботи з Марією). Якби вона хотіла найняти працівника на цій посаді раніше, вона могла укласти трудовий договір лише з Марією.

При цьому у роботодавця все ще є т. Зв тендерне зобов'язання. Перш ніж повідомляти про припинення трудових відносин, необхідно запропонувати працівникові іншу підходящу для нього роботу, можливо, на коротший робочий час.

Роботодавець може припинити свою роботу лише у тому випадку, якщо роботодавець працівника більше не має можливості, навіть на коротший робочий час, або працівник не бажає переходити на іншу підходящу роботу, запропоновану йому в місці, яке було погоджено як місце роботи.

Приклад виконання тендерного зобов'язання:

Компанія A, s.r.o. Яна працює кухарем. A, s.r.o. в результаті організаційних змін вона планує подати у відставку Джейн. A, s.r.o. він не має можливості працевлаштувати Яна навіть на коротший робочий час, але у нього є вакансія на іншу посаду прибиральниці. Перш ніж Джейн зможе подати у відставку, вона повинна запропонувати їй роботу. Тільки якщо Яна відмовиться працювати прибиральницею, компанія A, s.r.o. подати у відставку.

У випадку працівника з інвалідністю, роботодавець може припинити це лише за попередньою згодою Управління з питань праці, соціальних питань та сім'ї. В іншому випадку припинення вважається недійсним. Однак ця згода не потрібна, якщо працівник досяг пенсійного віку.

І останнє, але не менш важливе, слід мати на увазі, що про звільнення роботодавець повинен заздалегідь обговорити з представниками працівників (профспілки, рада працівників або довірена особа працівника). В іншому випадку припинення вважається недійсним. Представник працівника зобов’язаний обговорити повідомлення протягом семи робочих днів. Якщо у роботодавця немає представників працівників, звичайно, він цього обов’язку не несе.

Недійсність припинення трудових відносин

Як бачите, при припиненні з організаційних причин необхідно виконувати кілька умов. Невиконання цих правових умов призведе до припинення припинення трудових відносин.

Про недійсність припинення трудових відносин працівник може вимагати в суді протягом двох місяців з дати закінчення трудових відносин. Якщо суд задовольнить позов, роботодавець зобов’язаний надати працівникові компенсацію заробітної плати у розмірі його середньомісячного заробітку.

Компенсація заробітної плати може бути призначена максимум на 36 місяців. Якщо компенсація заробітної плати перевищує 12 місяців, роботодавець може вимагати від суду зменшення компенсації заробітної плати на термін, що перевищує 12 місяців, відповідно. не визнав. Однак суд не може зменшити компенсацію заробітної плати в межах до 12 місяців, відповідно. не визнавати.

Які варіанти має роботодавець, якщо ситуація, наприклад у випадку коронарної кризи, змусила його звільняти працівників, див. Статтю про коронавірус (COVID-19) та припинення трудових відносин.

Про те, як діяти і про що слід подбати, щоб уникнути недійсності повідомлення чи судового розгляду, ви можете дізнатись у статті Як повідомити працівника без судового нагляду.