• цивільне право
  • Господарське право
  • фінансове право
  • адміністративне право
  • трудове законодавство
  • кримінальне право
  • Європейське право
  • інші юридичні відділи

Однією із суттєвих змін, яка має бути введена в дію з 1 березня 2021 р. Майбутніми змінами до Закону № 311/2001 зб. Трудовий кодекс (далі також "Трудовий кодекс") - це також введення можливості вибору між ваучером на їжу (так званий гастро-квиток) та фінансовим внеском на харчування, як права працівників.

співробітники

Міністерство праці, соціальних питань та сім'ї Словацької Республіки подало минулого тижня законопроекту до Законодавчої ради уряду Словацької Республіки, який повинен задовольнити один із намірів уряду, викладений у Заяві про діяльність уряду Словацької Республіки Республіка на 2020-2024 рр., Щоб вони могли самі вибирати, як їх роботодавець буде виконувати свої юридичні зобов'язання щодо своїх працівників забезпечувати харчування своїх працівників.

Внесена поправка до Трудового кодексу передбачає, що у випадках, коли роботодавець не забезпечує своїх працівників харчуванням у власному закладі громадського харчування або в закладі громадського харчування іншого роботодавця, представники працівників зможуть укласти угоду з роботодавцем. буде виконувати свої юридичні обов'язки щодо працівників забезпечувати харчування своїх працівників. Тому вони зможуть домовитись про те, чи повинен їх роботодавець забезпечувати їх харчуванням у формі ваучера на їжу, або надавати їм фінансовий внесок на харчування замість ваучера на їжу.

У випадках, коли між представниками працівників та роботодавцем не досягнуто згоди, або якщо представники працівників з роботодавцем відсутні, співробітники зможуть обирати безпосередньо між наданням ваучерів на харчування або фінансовою надбавкою на харчування.

На сьогодні чинне законодавство

Відповідно до положень § 152 абз. 2 КЗпП, на даний час застосовується, що роботодавець може виконувати свій юридичний обов'язок забезпечувати харчування працівників, які виконували роботу більше чотирьох годин у рамках робочої зміни, у трьох (3) різних формах:

  • перша форма - це забезпечення одним гарячим основним прийомом їжі, включаючи відповідний напій працівникові під час робочої зміни у власному закладі громадського харчування,
  • другий спосіб - забезпечення харчуванням працівників у закладі громадського харчування іншого роботодавця, розташованому неподалік від робочого місця цих працівників (такий метод реалізований на підставі договору, укладеного між двома роботодавцями) та
  • Третій варіант, за допомогою якого роботодавець може виконати свій юридичний обов'язок забезпечувати харчування працівників, - це придбання ваучерів на їжу у юридичної або фізичної особи, уповноваженої надавати послуги громадського харчування та їх подальше надання працівникам.

У вищезазначених способах роботодавець не повинен в сенсі положення § 152 абз. 6 і 7 КЗпП забезпечувати харчування своїх працівників лише в тому випадку, якщо:

  • умови роботи на робочому місці виключають забезпечення харчуванням працівників,
  • роботодавець не може забезпечити харчування своїх працівників у будь-якій із (трьох) форм, згаданих з інших причин,
  • працівник на підставі медичної довідки, виданої спеціалізованим лікарем, не може за станом здоров'я використовувати будь-який із методів харчування працівників, передбачених роботодавцем,
  • це працівник, який виконує домашню роботу або роботу на дистанції, і забезпечення їжею будь-яким із вищезазначених способів буде суперечити характеру домашньої роботи або роботи на дистанції, або якщо харчування будь-яким із способів, зазначених у положеннях § 152 абз. 2 КЗпП не може бути надана такому працівникові з інших причин.

У таких випадках (тобто коли неможливо забезпечити харчування працівників, незважаючи на те, що працівник має право на харчування), роботодавець вже діє згідно з чинним законодавством відповідно до положень § 152 абз. 3 КЗпП зобов’язаний надати працівникові фінансовий внесок у розмірі не менше 55% ціни на їжу, але не більше, ніж на кожне харчування до 55% їжі, наданої під час відрядження тривалістю від 5 до 12 годин відповідно до спеціального положення [1] фінансовий внесок у розмірі 3 805 євро на робочий день). [2]

Незважаючи на те, що чинне в даний час законодавче регулювання дозволяє забезпечувати харчування також у формі надання фінансового внеску, надання внеску є, відповідно до положень § 152 абз. 6 і 7 КЗпП, з урахуванням передумов, передбачених законодавством, коли такий фінансовий внесок може бути наданий працівникові. Таким чином, надання фінансового внеску в даний час не залишається на рішення працівника, роботодавця або їх взаємної згоди.

Запропоноване законодавство

Поправка до Трудового кодексу, запропонована Міністерством, має на меті змінити чинне законодавче регулювання харчування працівників та надати працівникам можливість вирішити, чи надаватиме їм роботодавець харчування у формі ваучера на їжу або фінансового внеску . [3]

Однак такий варіант гарантується внесенням змін до КЗпП лише працівникам, якщо роботодавець не забезпечує харчування своїх працівників у власному закладі громадського харчування або в закладі громадського харчування іншого роботодавця. Отже, правда, що нова (запропонована) концепція харчування працівників базується на принципі, який дотримується першою редакцією Трудового кодексу №. 65/1965 Coll., Згідно з яким найбільш підходящим способом забезпечення продуктами харчування працівників є просто їжа в їдальнях роботодавця.

Справа в тому, що навіть після можливого схвалення проекту поправки до КЗпП неможливо буде прийняти рішення між ваучерами на харчування та фінансовим внеском на харчування в руках кожного окремого працівника (але особливо в руках його представників, якщо вони працюють на роботодавець) є результатом компромісу та зусиль, спрямованих на задоволення вимог роботодавців щодо зняття додаткових адміністративних тягарів. З тієї ж причини поправка до Кодексу законів про працю також передбачає можливість узгодження строку дії угоди про спосіб харчування, укладеної між роботодавцем та представниками працівників, однак, протягом максимум 24 місяців . У встановлених умовах там враховували занепокоєння великих роботодавців, зокрема, через велике адміністративне навантаження, якщо працівники могли щомісяця змінювати свої рішення щодо способу харчування.

Отже, навіть після внесення змін до Трудового кодексу, самому працівникові буде дозволено обирати спосіб харчування лише в тому випадку, якщо:

  • представники працівників не домовляються з роботодавцем про спосіб харчування; або
  • якщо у роботодавця немає представників працівника.

У вищезазначеному випадку роботодавець повинен буде дати працівникові розумний період часу для вибору способу забезпечення харчуванням, а також мінімальний термін, протягом якого працівник буде зобов’язаний своїм рішенням.

Передбачається, що подробиці вибору та виконання обов'язку роботодавця забезпечувати харчування або надавати фінансовий внесок на харчування на основі відбору також визначаються роботодавцем у його внутрішніх правилах.

Поки працівник не зробить відбору, роботодавець зможе самостійно вирішити, чи забезпечуватиметься харчування його працівників у формі ваучера на їжу або у вигляді фінансового внеску.

Розмір (або розрахунок) фінансового внеску на харчування принципово не змінюється. По-новому, розмір фінансової надбавки має становити "суму, на яку роботодавець вносить страви інших працівників згідно з першим реченням пункту 3, але не менше 55% від мінімальної вартості ваучера на їжу згідно з пунктом 4. Якщо роботодавець не вносить внесок у харчування інших працівників згідно з пунктом 3. надбавка на харчування повинна становити щонайменше 55% від мінімальної вартості ваучера на їжу згідно з пунктом 4, але не більше 55% від норми харчування, передбаченої протягом відрядження тривалістю від 5 до 12 годин відповідно до спеціального положення. На додаток до суми, зазначеної у першому або другому реченні, роботодавець повинен надати працівникові внесок відповідно до спеціального положення ". [4]

Резюме

Запропонована поправка до Трудового кодексу є своєрідним компромісом, обрамленим рішенням міністерства не пропонувати прийняття повного скасування можливості роботодавців забезпечувати харчування працівників у формі ваучерів на їжу та одночасно уникати адміністративного тягаря на роботодавців. Чи є цей (запропонований) компроміс справді хорошим і практичним рішенням, перевіряється не лише шляхом голосування в Національній раді Словацької Республіки (або навіть до цього голосування на засіданні уряду Словацької Республіки), але особливо шляхом застосування практики.

JUDr. Юрай Мартаус, доктор філософії.