ЧАС ЧИТАННЯ:

працівників

  • Індекс
  • Текст
  • Законодавство
  • Голоси
    Хвороба: Поточна редакція ПОТОКЗамовлення: Праця Дата останньої редакції: 18.09.2020

Тимчасові переміщення - це географічні зміни місця, де виконуються роботи, тривалість яких не перевищує 12 місяців за трирічний період, тому зміна звичайної адреси не потрібна.

Характеристика тимчасового переміщення працівників

Переміщення - це географічні зміни місця виконання роботи, чия тривалість не перевищує 12 місяців протягом трирічного періоду, тому зміна звичної адреси не потрібна. Закон встановлює обмеження часу на поїздки. Коли вони перевищують дванадцять місяців - або безперервно, або через накопичення кількох поїздок - протягом загального періоду в три роки, вони автоматично отримуватимуть режим, передбачений законом щодо передач, намагаючись таким чином запобігти його утриманню. тривалі тимчасові ситуації (більше дванадцяти місяців), уникаючи використання офіційного висвітлення переміщених осіб для вжиття заходів, які суттєво становили б переміщення, більш суворої в процесуальному плані цифри.

Компанія може здійснювати тимчасові переміщення (тимчасова географічна мобільність) своїх працівників, які вимагають від них проживають в іншій популяції вашого звичайного місця проживання, виплачуючи, крім зарплати, витрат на оплату проїзду та надбавок, з економічних, технічних, організаційних чи виробничих причин, або за контракти, пов'язані з підприємницькою діяльністю (ст. 40 ДТ), тобто на тих же умовах, що і необхідні для передачі справ. (STSJ Extremadura nº 55/2002, від 1 лютого 2002 р., Рек. 4/2002, ECLI: ES: TSJEXT: 2002: 280).

працівник переселенці матимуть наступне Права та обов'язки:

У разі переміщення, вимоги щодо повідомлення Вони не настільки суворі, як ті, що стосуються передачі, оскільки те, що вимагається законодавством, вимагає ст. 40.4 ЕТ полягає в тому, що працівник інформується достатньо заздалегідь про дату набрання чинності передачею, "яка не може бути менше п'яти робочих днів у разі відправлення на посаду більше трьох місяців", і достатньо заздалегідь про передачу дата набрання чинності для поїздок менше цієї тривалості.

Працівник може звернутися до Соціальної юрисдикції на умовах, передбачених для трансфертів (розділ 1, стаття 40 ET), та шляхом процедурних процедур, шляхом заходів, встановлених для географічної мобільності та істотних змін умов праці (стаття 139 ЗСЖ). (STSJ Мадрид, 7 вересня 1999 р.).

Компенсація витрат на відрядження працівників з робочих причин

Коли накладений переказ не вимагає зміни місця проживання, жодна компенсація, крім тієї, що була узгоджена між сторонами або накладена в колективному договорі, не встановлюється.

ЮРИСПРЕДЕНЦІЯ

СТС, вип. 5622/2003, від 26 жовтня 2004 р., ECLI: ES: TS: 2004: 12041A та STS, вип. 1968/2003, від 19 березня 2004 р., ECLI: ES: TS: 2004: 2535

Аналізуючи компенсацію за більший вкладений час та транспортні витрати, які передбачає зміна робочого місця: "Реформа діяла в нашій системі трудових відносин Законом 11/1994 від 19 травня, яким деякі статті змінені Статутом трудящих, і сформульований текст Трудового процесуального закону та Закону про порушення прав і санкцій у соціальному порядку, покладає на робітників певні жертви, компенсацію за характер трудового договору, а також послідовних шляхів. мобільність, коли збігаються юридичні обставини, що роблять це можливим. Компенсація витрат на переїзд працівника та сім'ї передбачена законодавчо, коли робочий центр передбачає необхідність зміни місця проживання, плюс, коли переміщення не вимагає зміни місця проживання не встановлює компенсації, крім тих, які домовлені між сторонами або накладені в угоді c Колективна, або, де це доречно, можливість розірвання договору із законодавчо встановленою компенсацією ". Тобто, за винятком договору про співробітника компанії чи колективного накладення, не існує припису, який накладає на роботодавця обов'язок задовольняти більший час, вкладений у поїздку, як робочий час.

Речення засновує своє висловлювання на мистецтві. 1.101 Цивільного кодексу, розпорядження, яке передбачає відшкодування збитків тим, хто "при виконанні своїх зобов'язань зазнає шахрайства, недбалості або несвоєчасної виплати, а також тим, хто якимось чином суперечить їх умовам". А у випадках зміни робочого місця, скоригованого мандатами ст. 40 ET, жодна з цих обставин не збігається, оскільки господарська дія дозволена законом і не означає порушення зобов'язання.

Командування працівників у рамках транснаціонального надання послуг

Зобов'язання роботодавців, які направляють своїх працівників до Іспанії в рамках транснаціонального надання послуг, регулюються Законом 45/1999 від 29 листопада про командування працівників у рамках транснаціонального надання послуг та Директивою 96/71/ЄС Європейського Парламенту та Ради від 16 грудня 1996 р. Про командування працівників, проведене в рамках надання послуг.
У рамках командування працівників у рамках транснаціонального надання послуг повинні бути зазначені два випадки, регульовані різними нормативними актами:

Працівники, тимчасово направлені до Іспанії для надання транснаціональних послуг, коли компанія заснована в іншій країні-члені ЄЕЗ

В рамках командування працівників у рамках транснаціонального надання послуг, Для того, щоб роботодавці гарантували мінімальні умови праці своїм працівникам, тимчасово переміщеним до Іспанії до транснаціонального надання послуг (незалежно від законодавства, що застосовується до трудового договору), Закон 45/1999 від 29 листопада про командування працівників у рамках транснаціонального надання послуг встановлює для компаній, заснованих у державі-члені Європейського Союзу або в державі, яка підписала Угоду про Європейський економічний простір, тимчасове направлення своїх працівників до Іспанії в рамках транснаціонального забезпечення послуг (за винятком торгових морських компаній щодо їхнього судноплавного персоналу), наступні характеристики (Регламент Ради (ЄЕС) № 574/72 від 21 березня 1972 р. та Регламент (ЄЕС) № 120/2009 КОМІСІЇ від лютого 9, 2009).

У цьому випадку компанії, які направляють своїх працівників до Іспанії в рамках транснаціонального надання послуг, повинні гарантувати їм, незалежно від законодавства, що застосовується до трудового договору, умови праці, встановлені іспанським законодавством про працю, що стосуються: робочого часу (ст. 34-38 ET); розмір заробітної плати (ст. 4 Закону 45/1999 від 29 листопада); недискримінація за статтю, походженням, сімейним станом, віком, соціальним станом, релігією чи переконаннями, політичними ідеями, сексуальною орієнтацією, приналежністю чи відсутністю до профспілки та її угод, споріднених зв’язків з іншими працівниками компанії, мовою чи інвалідністю, тимчасові та сумісники; дитяча праця (ст. 6 ДТ): свобода об'єднань та право на страйк та збори.

Працівники, тимчасово направлені в іншу країну ЄЕЗ для надання транснаціональних послуг, коли компанія заснована в Іспанії

Зіткнувшись із цим видом подорожей (З ЕФЕКТАМИ 30.07.2020), компанії, на яких впливає Директива (ЄС) 2018/957, повинні:

  • Гарантія працівникам, які оприлюднюють застосування норм країни, в якій вони надають послуги, законодавчими, нормативними та адміністративними положеннями.
  • Гарантія працівникам, які оприлюднюють заяву колективних договорів або арбітражних рішень, оголошених універсальною заявою, або будь-яким іншим способом застосування стосовно умов праці.

ВВАЖАТИ. Згідно з домовленістю, яку країни Союзу досягли 26 квітня, DOUE від 9 липня 2018 року публікує Директиву (ЄС) 2018/957 Європейського Парламенту та Ради від 28 червня 2018 року, яка змінює Директиву 96/71/ЄС щодо відрядження працівників, що проводиться в рамках надання послуг, було запроваджено низку нових функцій, які, незважаючи на їх обов'язкове запровадження до 30 липня 2020 року, досі не перенесені до іспанської правової системи, що не означає необхідність - з вищезазначеного 30 липня 2020 р. - у його обов’язковому дотриманні.

Спеціальна процедура оскарження суттєвих змін трудового договору

Мистецтво. 138 ЗСЖ регулює процесуальну модальність індивідуального оскарження заходів внутрішньої гнучкості. Метою цієї процедури є оскарження працівника, незадоволеного діловим рішенням, яке накладає його переведення (ст. 40.1 ET, четвертий абзац), істотним зміною його умов праці (ст. 41.3 ET), призупиненням контракту на роботу (ст. 47.1 ET) або тимчасове скорочення робочого дня (ст. 47.2 ET). А також оскарження рішення про призупинення трудового договору за попереднім адміністративним дозволом у разі форс-мажорних обставин (ст. 47.3 ET та 51.7 ET).

Це особливий, терміновий та пільговий процес, підхід якого не перешкоджає виконанню ділового рішення.

Процес розпочнеться на вимогу робітників, яких стосується ділове рішення, навіть якщо не було дотримано юридичної процедури географічної мобільності, суттєвих змін умов праці або призупинення дії контракту та скорочення робочого часу для економічних, технічних, організаційних або виробництва або випливає з форс-мажорних обставин (ст. 40, 41, 47 Статуту робітників).

Акт примирення не є обов'язковим (ст. 64.1 ЗСЮ) або попереднім адміністративним примиренням (ст. 63 ЗСЮ), тому позов можна подати безпосередньо до Суду. Претензія повинна бути подана протягом двадцяти робочих днів після письмового повідомлення працівників або їх представників про рішення (стаття 59.4 Статуту робітників).

ВВАЖАТИ. Період подання позовної заяви не починає діяти доти, доки не відбудеться повідомлення про передачу, без шкоди для припису будь-яких випадків дій, що випливають із закінчення строку, передбаченого в розділі. 2, ст. 59 Статут робітників.

Суд може вимагати термінового звіту від Інспекції праці та соціального забезпечення, надіславши йому копію позову та супровідні документи (ст. 138.3 ЗСЮ).

Вирок повинен бути винесений в протягом п’яти днів воно буде негайно виконавчим, і оголосити ділове рішення виправданим або невиправданим.

Для цього коментаря немає версій