Ця стаття публікується більше року. Інформація в цій статті була точною на момент публікації, але може бути застарілою.

повідомити

Стаття 65 КЗпП раніше передбачала, що на заборону звільнення вагітна жінка може посилатися, якщо вона заздалегідь, тобто до звільнення, повідомила роботодавця про факт вагітності. Таким чином, також може бути так, що працівник не говорив про вагітність до переривання, цей факт був повідомлений роботодавцю лише після переривання. Однак припинення не стало незаконним, тому заборона на припинення не застосовувалася.

Однак попередня судова практика також певною мірою забезпечила вагітну працівницю у випадку, якщо він або вона не знали про свою вагітність, коли роботодавець припиняв це повідомлення. Суд постановив, що вагітність на момент повідомлення про звичайне припинення роботодавця є забороною припинення без відома працівника та роботодавця (EBH2005.1242). Якщо вагітна жінка не знала про свою вагітність під час її регулярного звільнення роботодавцем, вона тоді могла б законно вимагати заяви про незаконність цього заходу (BH2005.366) на підставі заборони на звільнення, встановленої в першій інстанції. Однак довести це було непросто, це могло зайняти навіть довгий процес.

A 17/2014. (V.30.) AB, однак, скасовує частину речення "до повідомлення про розірвання" з розділу 65 (5) КЗпП станом на 31 травня 2014 року. Відповідно, наразі працівник може покладатися на вагітність, якщо повідомив про це роботодавця. Це могло поставити роботодавця у незручне становище, враховуючи, що звільнення, яке він дав, було таким чином незаконним, навіть якщо жодна зі сторін не знала про вагітність працівника. Щоб компенсувати це, з 2016 року законодавець надав роботодавцю можливість письмово зняти звільнення протягом п’ятнадцяти днів з моменту повідомлення про припинення. У разі скасування звільнення роботодавця трудові відносини вагітної жінки продовжують існувати, тому їх слід вважати такими, що не були припинені внаслідок звільнення. Якщо роботодавець відмовляється скасувати своє звільнення, застосовуються наслідки незаконного припинення трудових відносин.

Однак варто, щоб працівник якомога швидше повідомив роботодавця про факт вагітності з кількох інших причин. З одного боку, якщо працівник вагітна, гора захищає працівника в декількох місцях. Відповідно до статті 51 (3) КЗпП вагітна працівник може працевлаштовуватися лише за умов праці та за графіком робочого часу з моменту, коли роботодавець дізнається про факт вагітності, що не має негативних наслідків для вагітної . Відповідно до розділу 60 (1) КЗпП, якщо роботодавець не в змозі створити ці умови, жінці-працівниці слід запропонувати інше робоче місце, а якщо це неможливо, працівник не може бути працевлаштований з цього моменту, і повинні врятувати його від роботи. Тому варто повідомляти працівника якомога раніше, оскільки навіть якщо він або вона не може бути працевлаштований на будь-якій посаді у роботодавця, він все одно матиме право на свою основну зарплату. З іншого боку, варто також, щоб працівниця діяла якомога раніше, оскільки вона може взяти сімейний податковий кредит з 91-го дня після встановлення вагітності. Таким чином, «дія» якомога швидше може принести працівникові більше грошей.

Може постати питання про те, в якій формі працівник повинен повідомити свого роботодавця про факт вагітності. Працівник не зобов'язаний надавати інформацію в письмовій формі на підставі Mt., однак - на мій погляд - варто подати її письмово. З іншого боку, роботодавець може в будь-який час вимагати від працівника надання достовірних доказів факту вагітності, і в цьому випадку працівник зобов’язаний передати роботодавцю медичну довідку.

Донині багато хто побоюється, що роботодавець скаже вагітності, чи будуть якісь негативні наслідки оголошення. З одного боку, важливо пояснити, що прямо протилежне - тобто відсутність повідомлення - може нашкодити вагітній жінці. З іншого боку, Mt. захищає вагітну жінку в декількох положеннях на підставі вищезазначеного, і роботодавець не може дискримінувати працівника в таких випадках.

Таким чином, норми трудового законодавства водночас стали «більш зручними для працівників та роботодавців», оскільки, з одного боку, не обов’язково повідомляти роботодавця до переривання вагітності, з іншого боку.