Серед багатьох своїх корпоративних обов'язків перед акціонерами та регуляторним органом, рада директорів контролює управління компанією, призначає генерального директора, призначає йому компенсацію, оцінює його роль і, враховуючи обставини, звільняє його. Ці обов'язки повинні винагороджуватися спокійністю та періодичністю, встановленою статутом компанії. Сума, цифра якої щорічно узгоджується Звичайними Зборами Акціонерів, застосовується за різних умов, які не є взаємовиключними: надбавка за участь у сесіях, виконання цілей, участь у прибутках чи інші угоди, що не суперечать положенням Закону про корпорації та його нормативних актів.

дієта

Ми вже говорили, що рада директорів несе відповідальність не лише за формування культури організації, а й за колективну діяльність з передбачення ризиків та візуалізації можливостей., Завдання, що передбачають роботу, професійну відданість і талант, умови, які необхідні в будь-якій умові.

Як платять директору? Зупинимось на деяких факторах, що впливають на попит на директорів; тобто з точки зору акціонерів або власників компанії.

По-перше, складність та обсяг завдання залежно від того, чи є це компанія, яка працює на динамічних та конкурентних ринках, чи простіша, чи менша.

По-друге, кількість директорів: чим більша їх кількість, тим більше часу знадобиться кожному директору для знайомства з однолітками та побудови взаємної довіри. Правління з п’яти членів потребуватиме десяти різних стосунків, по одному, щоб кожен член знав порядок денний іншого. Якщо до складу ради входять сім людей замість п’яти, кожен директор повинен додати 21 взаємозв’язок - ще одинадцять розмов! - щоб сформувати компактну та злагоджену команду. Якщо таких стосунків не буде, правління буде кульгати, що спричинить за собою негативні наслідки.

Наявність багатьох режисерів - дорога і майже завжди непотрібна розкіш. Але оскільки загалом цей пункт не вважається пріоритетом при формуванні ради директорів та узгодженні його функцій, багато хто вважає, що корпоративні обов’язки розмиваються, коли директорів стає більше, а отже, індивідуальна компенсація повинна бути нижчою. Неймовірно, але правда.

По-третє, скомпрометована спадщина. Це нагадує мені давню дискусію в мої часи студентства: Чи повинен садівник, який працює в будинку мільйонера опівдні, заробляти більше, ніж якщо він працює в будинку сусіда, багатство якого набагато нижче? Теоретично винагорода повинна бути однаковою, але реальність не така вже й остаточна.

З іншого боку, пропозиція директорів зумовлена ​​оцінкою того, який час кожен приділяє своїм корпоративним функціям, і комбінацією ризику та вигоди, яка пов'язує з цими завданнями.

У Чилі публічні акціонерні товариства - як правило, найбільші та найвідоміші - винагороджують своїх директорів цифрами, які коливаються між кількома мільйонами песо на рік і майже нулем. Але навіть у компаніях, які не платять своїм директорам грошово, попит "бути там" дуже високий. Чому? Оскільки стимул та винагорода реагують не виключно на пряму грошову відплату, а на очікування створення надійних та постійних професійних мереж, що в кінцевому рахунку перетворюється на економічну цінність для директора.

Я за те, щоб будь-яка посада директора отримувала винагороду шляхом ефективної виплати відповідно до повноважень, обов’язків та відповідальності, покладених на цю посаду. Те саме у благодійних або некомерційних корпораціях, хоча грошова компенсація в них суто номінальна. Така політика є однозначно ефективною в таких культурах, як наша, де добрі показники часто зазнають невдач, коли відсутня відповідна винагорода.

У галузі благодійності, як і в найрізноманітніших корпоративних просторах, реальність більш-менш однакова: "Ви отримуєте те, що платите" ("Ви отримуєте відповідно до того, що платите").