Показати ресурси
ey-tax-and-legal-news-05-06-2020-sk.pdf
ey-tax-and-legal-news-05-06_2020_en.pdf
Нинішня ситуація пандемії суттєво сприяла поширенню т.зв. домашній офіс, т. j. робота з домогосподарства працівника. Під час пандемії багато роботодавців та службовців отримали позитивний досвід домашньої роботи та встановили необхідні інформаційні технології та інші передумови для її роботи. Можна очікувати, що інтерес до цього виду робіт залишатиметься актуальним навіть після пандемії і стане стандартом або перевагою, що надається у багатьох компаніях, принаймні в обмеженій мірі. Тому ми хотіли б пояснити юридичні передумови для домашнього офісу, вказати на необхідність відрізняти випадкові домашні офіси від інститутів домашньої роботи та роботи на дистанції, пояснити пов'язані з цим юридичні ризики, що виникають головним чином через недостатнє законодавство, та сформулювати рекомендації щодо їх вирішення.
Необхідність відрізняти випадкову домашню роботу від домашньої роботи та роботи на дистанції
У зв'язку з домашніми роботами Трудовий кодекс (ZP) виділяє такі терміни:
- домашня робота відповідно до § 52 абз. 1 ZP,
- робота на дистанції відповідно до п. 52 п. 1 ЗП а
- робота по дому, відп. домашній офіс, у випадкових випадках або за надзвичайних обставин відповідно до § 52 абз. 5 ZP (далі ми будемо називати цей третій тип терміном домашній офіс або робота по дому).
Для перших двох видів це постійне виконання роботи працівника відповідно до умов, узгоджених трудовим договором на дому або в іншому узгодженому місці та в робочий час, яке працівник планує самостійно. Різниця між домашньою роботою та дистанційною роботою полягає в тому, що якщо працівник використовує інформаційні технології, це телероботна робота (домашньою роботою може бути, наприклад, робота швачки, яка не потребує інформаційних технологій для виконання роботи).
Третій тип не можна ототожнювати з домашніми завданнями, відповідно. дистанційна робота, оскільки вона не відповідає всім вищезазначеним критеріям ZP, тобто. це не постійне виконання роботи з дому, в трудовому договорі відсутнє коригування її умов і працівник не планує робочий час сам. Навпаки, це виконання роботи з домогосподарства працівника зрідка (наприклад, кілька днів на місяць або один-два дні на тиждень) або за надзвичайних обставин (наприклад, через відключення електроенергії або Інтернету на робочому місці або нещасний випадок з працівником) ). За замовчуванням працівник може працювати вдома лише за домовленістю або за згодою роботодавця. Для того, щоб забезпечити роботу з домогосподарства працівника, було прийнято поправку до ZP в рамках профілактичних заходів щодо запобігання поширенню пандемії. Згідно з цією поправкою, в ситуації, подібній до пандемії covid-19, роботодавець має право замовити домашній офіс, якщо це дозволяє узгоджений вид роботи, а працівник має право вимагати домашній офіс, якщо це дозволяє узгоджений вид роботи і серйозні оперативні причини не заважають цьому. Однак після пандемії домашній офіс знову вимагатиме згоди або згоди роботодавця.
Через підвищений інтерес роботодавців до випадкової домашньої роботи, ми далі зосереджуємося в цій статті на умовах, пов’язаних з третім видом домашньої роботи.
Правила випадкових домашніх робіт
Трудовий кодекс багато в чому вважається "збереженим". Як і в інших сучасних інститутах, таких як електронна доставка документів, вона не відображає поточної реальності ринку праці стосовно домашнього офісу. Міністерство внутрішніх справ взагалі не регулює умови, внаслідок чого цей інститут порушує низку питань. Для того, щоб забезпечити більшу юридичну визначеність трудових відносин у зв'язку з внутрішнім офісом, ми чітко рекомендуємо роботодавцям відкоригувати правила виконання роботи вдома шляхом прийняття внутрішнього розпорядку або відповідних змін до трудових договорів або можливих колективних договорів. Нижче наведені окремі сфери, які потрібно враховувати та обробляти на законних підставах:
Роботодавець зобов'язаний виконувати попереджувальний та інформаційний обов'язок також під час роботи працівника з домогосподарства. З цієї причини доцільно включити сферу охорони праці до внутрішньої директиви. Це може включати, зокрема, рекомендації працівникам регулярно робити перерви на роботі, спосіб правильно сидіти, перелік несанкціонованих дій у робочий час або прості вправи для запобігання типових захворювань в домашньому офісі, таких як проблеми зі спиною або головний біль. Згідно з NIP, під час тимчасової роботи у формі домашнього кабінету роботодавець не несе відповідальності за планування та стан робочого місця працівника, тобто він не зобов’язаний забезпечувати дотримання ергономічних вимог до робочого місця, напр. придбавши відповідні робочі столи, стільці тощо. Для цієї мети. Однак можна оцінити та створити безпечне для здоров’я середовище для фахівців з охорони праці в домогосподарстві працівника за рахунок роботодавця, звичайно, одночасно поважаючи право працівника на недоторканість будинку та конфіденційність.
Навіть працюючи вдома, необхідно дотримуватися мінімальних вимог охорони праці при роботі з дисплеями. Забезпечення цих зобов'язань роботодавця не застосовується у випадках, коли використання портативного пристрою (наприклад, ноутбука) є лише тимчасовим або нерегулярним. При роботі на портативних пристроях протягом більш тривалого періоду часу (наприклад, навіть у поточній ситуації пандемії), ми рекомендуємо враховувати ці вимоги та коригувати їх у внутрішній директиві (наприклад, можливість надання монітора працівникам, які працюють з дому).
Не слід забувати, що навіть під час домашнього офісу у працівника може статися нещасний випадок на виробництві. Довести, чи стався нещасний випадок під час роботи чи безпосередньо у зв'язку з роботою, дуже складно, оскільки працівник не знаходиться "під контролем" роботодавця (наприклад, інший працівник не може побачити аварію). З цієї причини визначення, чи є травма працівника професійною, буде пов'язане, зокрема, з доведенням діяльності, в якій ця діяльність відбулася, та з оцінкою того, чи була ця травма пов'язана з виконанням трудових обов'язків. З огляду на вищевикладене, ми рекомендуємо роботодавцям також узгодити з працівником місце роботи, звідки працівник буде виконувати роботу вдома, щоб уникнути можливих ризиків, пов’язаних з нещасним випадком на виробництві.
Захист персональних даних під час домашньої роботи
І останнє, але не менш важливе, ми рекомендуємо роботодавцям також регламентувати у внутрішніх правилах захист особистих та конфіденційних даних під час роботи вдома, особливо для забезпечення відповідних заходів технічного характеру (наприклад, VPN) та організаційного характеру (наприклад, інструктування працівників щодо забезпечення робочий ноутбук від крадіжок та пошкоджень, зберігайте робочі документи у безпечному місці, блокуйте екран тощо), щоб забезпечити рівень безпеки, відповідний ризику роботи вдома. Працівники також повинні дотримуватися правил внутрішньої безпеки під час роботи вдома, особливо щодо збереження конфіденційності персональних даних щодо своїх партнерів, родичів або сусідів по кімнаті. Крім того, ми рекомендуємо інформувати працівників про ризики безпеки, пов’язані з домашніми роботами (наприклад, кібератаки, особливо фішинг).
Якщо ви зацікавлені в консультуванні з окремими обов’язками та розробленні внутрішнього розпорядку щодо домашньої роботи чи коригуванні трудових договорів, або якщо у вас є якісь інші вимоги щодо трудових відносин, будь ласка, не соромтеся звертатися до нас.
