Що означає довіра або що ми вважаємо взагалі основою довіри, не так просто сформулювати, оскільки кожен довіряє іншому через інших. Однак ясно одне: всі хочуть довіряти. Основні особливості культури довіри до організацій розглянуто в нашій статті.
Довіра - це соціальне явище. Проста причина цього полягає в тому, що ми, люди, є соціальними істотами, і нам важливо формувати та підтримувати особисті стосунки, і важливою передумовою цього є довіра до інших. Таким чином, ми можемо виховувати одну з наших основних потреб, почуття приналежності десь. У той же час довіра відіграє ключову роль не тільки на індивідуальному рівні, у наших міжособистісних стосунках, але й на соціальному та організаційному рівнях.
З соціальної точки зору, довіра, тобто ставлення до інших, не лише призначена для управління індивідуальними стосунками, але насправді є основою соціальної співпраці (Фукуяма, 1995), тобто забезпечення поваги моральних цінностей.
Згідно з міжнародним опитуванням (European Social Survey, 2017), ми, угорці, також зайняли місце на трибуні в цій темі, оскільки ми входимо в трійку найбільш недовірливих країн Європи. Це може корінитися, з одного боку, у особистих характеристиках (довірна позиція), а з іншого - у наслідках функції нашої національної культури та соціальних відносин (історична довіра). У психологічному сенсі довіра - це відносини, ключовим елементом яких є вразливість та її взаємне прийняття. За словами Еріксона (1959), довіра - це характеристика нашої особистості, яка розвивається в нашому ранньому дитинстві і не змінюється набагато пізніше. У національній культурі, де взаємна довіра не домінує, соціалізація дітей раннього віку, на жаль, має шанс передати цю недовіру майбутнім поколінням.
Чому організації можуть бути “клеєм” для культури довіри?
Якщо ми хочемо зрозуміти це питання з організаційної точки зору, можливо, найпростіше уявити ситуацію - ми всі були в цьому взутті раніше - коли ми шукали роботу, і як тільки прийшла позитивна відповідь: ми маємо можливість, нам довірили. Це називається договірною довірою,
коли ми домовляємось, і наш роботодавець, і ми самі взаємно віримо, що укладені нами контракти здійсняться,
роботодавець передбачає довіру до нашого досвіду, тобто сподівається, що ми будемо виконувати свою роботу відповідно до очікуваних стандартів, і
і доброзичливість відображає віру в чесну поведінку як з боку роботодавця, так і з боку нас (Сако, 2000).
Отже, коли ми подаємо заявку, а потім підписуємо контракт, ми самі передбачаємо довіру до свого роботодавця, оскільки ми віримо, що це створить для нас можливість професійно розвиватися, забезпечити життєзабезпечення сім’ї тощо, залежно від того, наскільки мотивованими ми є наша нова робота. Цей тип довіри тісно пов’язаний з нашими основними потребами, такими як потреба в безпеці, а також з багатьма іншими мотивами вищого рівня, такими як бажання отримати самореалізацію, статус, визнання (Маслоу та Льюїс, 1987) . Потім ми приїжджаємо в наш перший робочий день, і ця початкова впевненість раптово випаровується, замінюючись легким занепокоєнням, обережністю та неприємним почуттям недовіри. Найчастіше це викликано незнайомою місцевістю, новими завданнями або новими колегами; невідомість завжди породжує невизначеність. І якщо ця невизначеність зберігатиметься, тобто неможливо побудувати довірчі відносини, це рано чи пізно може призвести до недовіри, яка може поставити нас на страхітливі американські гірки, і якщо наш роботодавець не прийде до тями з часом ці договірні відносини можуть легко розірватися.
ми всі це знаємо. Існує велика ймовірність того, що оператори цієї організації також знають і постійно працюють над побудовою та підтримкою культури довіри. Коли ми приїжджаємо на нову роботу, головним обов'язком нашого директора є побудова правильних відносин довіри з нами. Довіру важко здобути, але воно того варте, тому що в такій атмосфері ми почуваємось набагато краще, краще вписуємось, можемо зосередити свою увагу та енергію на завданні, і швидше досягаємо рівня ініціативи, від чого зрештою може виграти вся організація.
Культура довіри (Хофстеде, 1983) насправді випливає із поєднання організаційної культури та відносин довіри. Щодо культури довіри, кілька досліджень підтвердили, що якщо між працівниками організації зазвичай існують відносини довіри, це має позитивний ефект.
розвивати їх здатність до інновацій та творчості,
їх готовність ділитися знаннями та
загальна якість життя на роботі.
Звідки ми знаємо, що маємо справу з організацією, яка є невід’ємною частиною культури довіри?
Найпростіший спосіб - ходити з відкритими очима, проявляти ініціативу, наважуватися запитати, надавати впевненість. Найголовнішим критерієм для організацій, які живуть з культурою довіри, є те, що в цих громадах люди справді знаходяться в центрі. Це не тільки добре звучить гасло, але в усіх проявах і діях ми можемо відчути, що повага до людини є найважливішою рушійною силою організації. Якщо ми почуваємось впливовими, залученими до прийняття рішень, ми почуватимемось цінними та радими залишитися членом команди.
Свобода самовираження. Вони не пригнічують нашу думку, ми не повинні боятися, щоб нас відклали на посаді. Навпаки, ми це знаходимо
Це не проблема, якщо ми помиляємось, оскільки кожен принаймні один раз помиляється в житті. Питання полягає лише в тому, як ми поводимося після допущення помилки: чи беремо ми на себе відповідальність, чи працюємо над виправленням помилки. Якщо ми відчуваємо, що можемо помилятися, і якщо щось не вдається в машині, ми все ще можемо розраховувати на організацію, ми маємо можливість усунути помилку, яку ми допустили, ми можемо бути впевнені в своєму роботодавці.
У таких організаціях кожен найкращий у своїй галузі. Ми відчуваємо, що всі ми чудові професіонали у своїй галузі на своєму рівні, що б ми не робили, ми сприяємо ефективності організації в кінці дня. Якщо ми також сприймаємо це за відгуками, ми знаходимось у правильному місці. Тактильна гордість також дуже важлива. Ті, хто працює в організаціях з культурою довіри, пишаються своїм робочим місцем, своєю громадою та лідерами. Одним із найпевніших ознак атмосфери довіри є те, що в повітрі панує згуртованість та відданість; ми пишаємося тим, що “граємо” в команді.
Очевидно, що вищесказане не забезпечує повного рішення для прийняття обнадійливого рішення при виборі роботи, але вони можуть бути корисними як орієнтир. Перш за все, коли справа стосується довіри, ми повинні довіряти своєму внутрішньому голосу при прийнятті рішень. З точки зору роботодавця, мова не йде про вкладення часу та енергії у відродження культури довіри, оскільки довіра йде паралельно із співпрацею, задоволенням та відданістю працівників.
Використана література:
Фукуяма, Ф. (1997): Довіра: створення соціальних чеснот і процвітання. Будапешт, видавництво Європа.
Големан, Д. (2002): Емоційний інтелект на робочому місці. Будапешт, SHL Hungary Kft.
Хофстеде, Г. (1983): Національні культури в чотирьох вимірах: теорія культурних відмінностей, що базується на дослідженнях. Міжнародні дослідження менеджменту та організації, 13 (1-2), 46 - 74.
Лазані, К. (2018). Вплив довіри на ситуацію на ринку праці. Публікації Центральної Європи, 11 (3), 128-138.
Сако, М. (2000): Чи покращує довіра ефективність бізнесу? У Лейні, Ч. - Бахман, Р. (ред.): Довіра всередині та між організаціями. Концептуальні питання та емпіричні додатки. Оксфордський університетський прес, 88 - 118.