Оцінка результативності є (або повинна бути) дуже важливою функцією в компаніях, оскільки має головну мету збирати інформацію для подальшого прийняття кращих рішень щодо функціонування компанії. Це основне завдання, яке покладається на розділ кадрів. Це є базовим і одночасно суворим, беручи до уваги, що аналіз, що проводиться, визначатиме ефективність членів організації. Іншим важливим аспектом оцінки діяльності є те, що вона дає змогу прогнозувати можливості людей, які оцінюються.
Завдяки цьому завданню висвітлюється зв’язок між індивідуальними здібностями та відданістю справі та цінністю самої роботи. Таким чином, отримані дані набагато краще пристосовуються до цілей організації бізнесу. Процес, про який ми сьогодні поговоримо, повинен відповідати деяким вимогам, щоб бути надійним. Наприклад важливо, щоб це робилося систематично і щоб воно базувалося на дійсних і перевірених методах; важливо також бути відкритим, щоб результати були відомі працівникам.
Передумовою є уникнення упереджень: оцінка результатів роботи дуже корисна для всіх: працівників, менеджерів, самої компанії, а інформація повинна надходити у всіх напрямках, якщо ми хочемо досягти покращень. Далі ми поговоримо про цілі та методи.
Цілі оцінки діяльності.
Відповідаючи таким принципам, як прихильність, участь, розвиток людей та отримання відповідного спілкування, одними з основних цілей оцінки діяльності є:
- Отримайте вищу продуктивність.
- Оптимізуйте людей до їх роботи.
- Виявляйте талант і розширюйте його можливості.
- Створити справедливу систему стимулювання та просування.
- Визначення знань та навичок, які слід розробити для планів навчання.
- Поліпшити внутрішнє спілкування компанії.
- Мотивуйте співробітників.
Як оцінити результати діяльності компанії?
У рамках цієї рубрики ми збираємося розробити різні розділи, які мають на меті запропонувати широке та комплексне бачення. Поясніть чітко, що будь-який процес оцінки діяльності повинен відповідати чітким цілям і ніколи не підлягає лише чисельним результатам. Найкраще те, що до, під час і після, інформація є текучою.
Наслідки оцінки ефективності.
Оцінка результативності все ще викликає певні підозри, результат невігластва, але насправді, розглядаючи бізнес в цілому, необхідно припустити, що для досягнення цілей необхідно глибоко переглянути деякі важливі фактори (що ми побачимо нижче). Оцінка результативності передбачає глибоку роботу відділу кадрів та співпрацю всіх складових компанії. Думка, яка передбачається, буде пов’язана з можливостями, які нам пропонує цей процес, а не зі страхом оцінки. Але давайте познайомимось із факторами, які нам потрібно оцінити.
Які фактори ми оцінюємо?
Тут вступає в дію неправильна ідея, оскільки, незважаючи на той факт, що ми називаємо це «оцінкою продуктивності», результати не тільки вимірюються, оскільки для їх досягнення використовуються такі аспекти, як:
Деталі аспектів для оцінки.
- Зовнішнє та внутрішнє спілкування компанії.
- Командна робота: міжособистісне спілкування, співпраця, розподіл завдань, керівництво, ...
- Виконання проекту.
- Обсяг роботи та якість однакові (точність, адаптація до клієнта, презентація).
- Постановка цілей, організація роботи, планування,
- Індивідуальні фактори: здатність до успіху, активність, співпраця з комерційними цілями, адаптація до роботи.
- Результати компанії: виробництво, адаптація механізмів та інвестицій, позиціонування тощо.
Важливо пояснити, що хоча ми вже говорили про це фактори, які пов'язані, водночас можуть бути незалежними один від одного і вимірюватися як такі. Давайте ближче познайомимось із оцінювачами.
Роль оцінювачів.
Беручи до уваги згадані фактори (та інші), оцінювачі повинні мати ряд інструментів, які допоможуть їм досягти цілей оцінки результативності. Ясно, що це люди, відповідальні за завдання оцінки, повинні пройти спеціальну підготовку та одночасно відповідати політиці організації. Деякі з передумов, які повинен прийняти оцінювач, є:
- Добре знати інструмент оцінювання.
- Довідкова інформація повинна бути відповідною та достатньою.
- Професіоналізм, чесність та послідовність.
- Спроектуйте суворий процес оцінки, який не представляє надмірних труднощів у його застосуванні та має зовнішні посилання.
- Коли існують правила оцінювання, вони повинні дотримуватися.
- Можливість пропонувати вдосконалення до результатів.
- Інформація може бути доступною кожному, але перш за все її слід пропонувати менеджерам та координаторам.
Методи оцінки ефективності.
Для вимірювання продуктивності системи повинні бути надійними та простими у використанні. Оцінка результативності може здійснюватися прямо або опосередковано, Нижче ми детально описуємо додаткову інформацію про ці методи:
Оцінка попередніх (і закритих) процесів.
Це просто і пропонує минулу інформацію з прогнозом на майбутнє. Деякі з методів є контрольними списками для перевірки індивідуальних показників (які можна виміряти кількістю), запис видатних подій у компанії або перевірка на місцях через керівників.
Оцінка, орієнтована на майбутнє.
Використовуючи самооцінку та переробку цілей, оцінювач може мотивувати співробітників покращувати ефективність роботи в майбутньому. До цієї методології можуть бути включені психологічні оцінки.
Групова оцінка.
Це перетворюється на порівняльні виміри, засновані на результатах діяльності різних членів групи. Таким чином, працівники можуть бути згруповані за їхніми показниками (хоча фактори, що перешкоджають цьому, також слід опрацьовувати індивідуально).
Інтерв’ю: Ключовий інструмент оцінки
Важливість співбесіди полягає в тому, що воно є універсальним, і відповідно до здібностей оцінювача, це вирішуючий та спонукальний елемент, який має можливість отримувати від співробітників зобов’язання щодо вдосконалення. На особистому співбесіді працівникові пропонується результат оцінки роботи, висвітлюються їх сильні сторони, чого вони досягли. Також виділяються очікувані вдосконалення та розробляються плани дій для просування їхнього особистого та професійного розвитку. Так що, це позитивна дія зворотного зв’язку. Однією з головних переваг є те, що вона дозволяє задавати питання та вирішувати проблеми (в обидві сторони). Може використовуватися для вдосконалення групової оцінки та такої, що орієнтована на майбутнє.
Перш ніж зробити висновок, я хотів би вказати, які переваги оцінювання результатів, оскільки (незважаючи на очевидність) вони заслуговують на те, щоб їх висвітлити. Наприклад, на індивідуальному рівні це є чудовою формою професійного керівництва та покращує взаємозв'язок із робочим середовищем, оскільки людина має повну інформацію про свої результати та загальну діяльність.
На діловому рівні він забезпечує безпеку для більш жорсткого встановлення компенсації та Це дозволяє вдосконалити політику розподілу робочих місць або створення команд.
І, безумовно, деякі читачі задаються питанням "чи немає недоліків?" Ми б скоріше говорили про проблеми, які можуть виникнути внаслідок відсутності індивідуальної мотивації або недостатньої участі (менеджери та співробітники). Само собою зрозуміло, що все це можна покращити, але також потрібно подолати дуже сильний опір. які тримають нас на якорі у способах мислення та мало що роблять відповідно до часу, що біжить.
Звичайно, це того варте, і як на результати діяльності компанії, так і на індивідуальне задоволення це буде позитивно впливати.