Якщо у нас на робочому місці є несимпатична людина, нам потрібно подякувати йому - він є подарунком для нас. Ми навчимося долати себе і свою нижчу натуру. Якщо ми зустрінемося з ним, усе дивом зміниться.
Навіть у сім’ях ми бачимо ситуації, коли діти вчаться боротися за успіх та існування серед інших членів сім’ї. Ми настільки заражені цим принципом боротьби, що боремося - брат проти брата, сестра проти сестри, навіть дитина проти батьків і навпаки. Ми несемо його практично все своє життя і переносимо на всі стосунки.
Боротьба за виживання в повсякденній практиці
Навіть на багатьох робочих місцях можна відчути атмосферу боротьби, іноді навіть боротьби за виживання. Деякі люди плутають успіх з перемогою, і якщо вони не почуваються вищими за іншу людину, вони не перемагають з їх точки зору. Цей бойовий тип надає поєдинку та відчуттю перемоги в ньому життєдайну сутність. Завдяки цьому вони буквально цвітуть таким чином, бо живуть від утисків, принижень та поразки інших. Це дуже нездорова негативна енергія, яка може створити розірвані стосунки в колективі.
Така атмосфера серед людей на робочому місці часто підтримується діями самих менеджерів, які схиляються до будь-якої сторони - залежно від того, кому вони симпатизують більше або хто більше підходить їм як переможцю. Якщо хтось не відповідає ідеям менеджера і відчуває необхідність застосовувати суворі кодекси поведінки, які ми засвоїли в дитинстві, або якщо його охоплюють певні симпатії чи несимпатії, логічно з'являється опір замість розуміння.
Поляризація реальності між переможцями та переможеними
Це тому, що, наприклад, якщо ми маємо певну поведінку людини, визначену як неприйнятну, нам простіше засудити неприйнятну людину, ніж намагатися зрозуміти, зв’язати та почути співчуття. Або якщо менеджер сам переживає в дитинстві ситуації, коли він зазнав фізичного чи психічного насильства або має негативний досвід за певний період, попередньо визначивши переможця та переможеного, він створює полярність між сторонами. Насправді, навіть якщо переможець визначений, ворог залишиться, і це не створює гарної атмосфери в команді.
Більшість менеджерів настільки розділені, їх буквально втягують у такі ситуації. Вони хочуть "більше" для одного і "менше" для іншого, або вони маніпулюють пізнішим результатом і визначають, кого потрібно перемогти. Отриманий ефект лише короткочасний і в кінцевому підсумку не приносить користі атмосфері на робочому місці. Це викликає почуття провини у переможених, які вони все ще тягнуть за коротший кінець мотузки.
Під час конфлікту можна побачити кілька основних моделей поведінки:
- Ми злі, ображені, реагуємо дратівливо, і це спонукає нас до активних дій, прямого негативного кроку до іншої сторони.
- Ми злимося, звинувачуємо себе, звинувачуємо себе, ображаємось або несемо будь-які негативні емоції, але не робимо ніяких дій проти інших. Хоча в першому випадку наша ненависть до інших зростає, у другому випадку наша ненависть до себе спалахує, ми безпорадні і пригнічені.
- Ми уникаємо конфліктів. Ми не сердимось, не ображаємо, не звинувачуємо нікого, не діємо активно щодо інших. Однак внутрішній конфлікт ми несемо в собі. Якщо проблема зберігається в команді і гниє, як гарячий горбок, це не рішення відхилятися від проблеми і робити вигляд, що нічого не відбувається. Це бомба сповільненої дії, і рано чи пізно все спливе на поверхню.
- Ми не сердимось, не ображаємо, не маємо ознак внутрішнього конфлікту, але робимо активні кроки, щоб змінити ситуацію ззовні. Це створює простір для примирення та добросовісного порозуміння. Наші зусилля очевидні, але витрачена енергія тисне на іншого і тим самим пропускає мету. Зміни можуть бути досягнуті лише в тому випадку, якщо спочатку змінити себе.
- Ми розуміємо, що не можемо негайно змінити ситуацію і вже не впливаючи на навколишнє середовище постійними змінами, тому спочатку ми починаємо змінювати себе.
Три основні принципи хорошого керівника
Якщо менеджер хоче бути хорошим керівником, він повинен поводитися подібно до батьків, які виховують своїх дітей. Бажано дотримуватися кількох основних принципів.
Принцип 1: Наведіть приклад і покажіть зміни для себе
Освіта передбачає дію на іншого, беручи приклад і демонструючи зміни в собі. Тільки таким чином працівник може змінитися. У цьому навчальному процесі завжди потрібно виявляти розуміння, співчуття, готовність до зустрічі, доброту - інакше почнеться захисна реакція, виникне опір, а потім зміна відкладеться на довгий час або людина більше не зміниться.
Принцип 2: Ми приймаємо людину з іншою думкою
Це допомагає людям підкреслити, що означає прийняття думки іншої сторони, тобто розуміння та внутрішнє визнання того, що інша людина має право на іншу думку. Це не означає, що ви повинні з ним погодитися. Однак важко спілкуватися з працівником, який зовні, пояснивши позицію іншої сторони, театрально приймає компроміс, але внутрішньо залишається в суперечці з думкою іншої сторони. Така людина буде продовжувати боротьбу і не буде задоволений рішенням "наполовину", хоча і корисно для всієї команди.
Принцип 3: Наберіться терпіння і будьте обережні, щоб не повторити спробу
Не можна змінитися відразу - ні керівник, ні працівник. Тому виховання також вимагає терпіння і повторення спроб у керівника. Рано чи пізно всі починають змінюватися. Це допомагає самому керівнику не звинувачувати себе або звинувачувати себе в тому, що він зазнав невдачі як менеджер і не рухався вперед у міжособистісних стосунках в колективі так швидко, як він думав.
Автор: Зора Випушнякова, директор Департаменту економічних послуг Національного банку Словаччини
Стаття скорочена для веб-цілей. Ви можете знайти цілий випуск у поточному номері журналу Zisk manažment