Ви коли-небудь отримували комплімент від свого начальника, який зрештою образив вас, бо ви відчували, що він не чесний? Якщо ви запитаєте працівників, які отримали подібний комплімент, чому вони сприймають похвалу від начальника як образу, найпоширенішими відповідями, які ви почули б, були б щось на зразок: "Це було не чесно" та "Він не знав, що він собою являє Говорячи про.".
Коли здається, що начальство використовує лише деякі «мотиваційні прийоми», про які вони читали, співробітники часто на них швидко дивляться. Схоже, вони ставлять галочку "Я сьогодні когось мотивував". Мотивація - це не те, що ти робиш з людьми. Зрештою, люди самі вирішують, чи хочуть бути мотивованими - коли вони роблять все можливе, вони справді намагаються запропонувати нові ідеї. Все, що може зробити начальство - це створити умови, в яких інші вирішуватимуть, чи хочуть вони бути мотивованими чи ні. Однак остаточний вибір залишається за ними.
На жаль, занадто мало начальства це розуміють. Десятирічне дослідження, в якому працювало понад 200 000 співробітників, показує, що до 79% співробітників, які звільнились, як основну причину назвав відсутність оцінки від керівництва. Відповідно до звіту Gallup за 2017 рік, лише 21% співробітників вважають, що їх керівництво може спонукати їх до відмінної роботи. Ось три найбільш образливі форми "мотивації", які використовують менеджери, та три альтернативні підходи, які насправді працюють.
Драйв-похвала
Зайнятим менеджерам часто доводиться стискати свої зусилля, щоб мотивувати працівників до напруженого графіку. Тож по дорозі на зустріч вони вриваються на робоче місце і кажуть, наприклад: "Гей, чудова перевірка роботи сьогодні". Або надішліть повідомлення з текстом: "Вибачте, я не зміг вас зловити до вашого від'їзду, я прочитав оновлений аналіз і виглядає чудово. Дякую! " Зовні ці зусилля здаються нешкідливими, можливо, навіть позитивними. Однак пільговики можуть почуватися знеособленими, неінформованими та неадекватними. Особливо, якщо ці випадкові компліменти є єдиною формою визнання, яку пропонує вищий.
Винахідництво
"Щоб ви знали, сьогодні вранці я сказав великому босу та його команді, яку дивовижну роботу ви робили".. Проблема лише в тому, що цього ніколи не було. І за вдаваною посмішкою працівника зрозуміло, що він також не вірить цьому вироку. Працівники знають, коли їх керівники нечесні або відверто обманюють. Незалежно від того, добре вигадані ці вигадані історії, вони підривають довіру співробітників.
Вдячність за провину
Прикро, коли менеджер, який почувається винним, намагається надмірно компенсувати висловлення вдячності, наприклад: "Ви не уявляєте, наскільки я це ціную. Не знаю, що б я зробив, якби ти мені не допоміг. У вас це зі мною ". Або ще гірше, якщо їхня провина особливо підвищена, і вони роблять це публічно, що особливо маніпулятивно. Установіть прапорець "загальнодоступне визнання", сказавши щось на зразок: "Чи можемо ми всі пожалувати Янку за чудову презентацію, яку вона зробила?" Було б правдивіше сказати: "Чи можемо ми всі аплодувати Янку за те, що вчора ввечері він вибив презентацію, про яку я зовсім забув?"
Типовим недоліком серед цих неправильно застосованих підходів є те, що всі вони служать начальнику, який хвалить, а не одержувачу. Однак є більш значущі вирази вдячності, тому спробуйте розглянути ці альтернативи.
Запитайте про їх історію
Ніщо не підтверджує чудову роботу працівника більше, ніж виступ менеджера: "Це було чудово. Скажи мені, як ти це зробив? " Цим запитанням ви підтверджуєте, що вам справді важлива робота співробітників. Ви проявите справжній інтерес і одночасно поважаєте результати працівника, який до них дістався. Ви також отримаєте уявлення про розум людини: як він вирішує проблему, у чому сумнівається, які частини його роботи йому подобаються і чим він пишається. Ці знання згодом стануть безцінними. Визначаючи завдання, ви будете знати, що найкраще для людини.
Покладіть подяку в контекст
Працівники часто не бачать, як їх зусилля сприяють розширенню стратегій. Одне опитування показує, що лише 47% співробітників можуть пов'язувати свої повсякденні обов'язки з результатами діяльності компанії. Замість того, щоб приймати як належне те, що ті, кого ви знаєте, цілком оцінюють ширший контекст, в який вкладаються їх зусилля, знайдіть час, щоб навчити їх. Скажіть їм, що ви цінуєте їх зусилля не лише через вигоду, яку вони приносять вам особисто, а й через вигоду, яку вони приносять всій організації.
Визнати вартість їх роботи
Жодна робота не приходить без особистих витрат на особу, яка її виконує. Незалежно від того, чи вони жертвують часом зі своєю сім'єю, піддаються емоційним зусиллям, роблячи щось нове, чи ризикують непопулярним проектом, повідомте людям, що ви розумієте, чого вимагає вчинок. Більшість працівників приховують будь-яку боротьбу, яка супроводжувала їхні зусилля, побоюючись, що вони будуть виглядати слабкими чи некомпетентними. Визнання проблем, з якими вони можуть зіткнутися, підвищує довіру до вашої вдячності та збільшує ймовірність того, що вони будуть чесними з вами в майбутньому.
Роль керівника полягає у створенні середовища, багатого визнанням, в якому ті, кого вони очолюють, вирішують робити все можливе. Починається з того, що визнання відповідає не лише вашим потребам, а й вашим працівникам.