Оголошена надзвичайна ситуація у зв'язку з хворобою COVID-19 суттєво позначила економічну діяльність більшості роботодавців. Незалежно від того, чи було це припинення або скорочення діяльності на підставі рішення компетентного органу або в результаті оголошення надзвичайної ситуації, надзвичайного чи надзвичайного стану, різні роботодавці по-різному справляються із падінням економічних показників. Однак спільним результатом зусиль роботодавців та держави в кінцевому підсумку має стати підтримка зайнятості. Однак навіть за допомогою державної підтримки неможливо утримати кількість безробітних на рівні, як на початок року. Супутнім явищем впливу коронарної кризи є звільнення.

трудових

Однак кожне припинення трудових відносин має свої правила. Будь-то припинення за угодою, звільнення, умовне або колективне звільнення, КЗпП регулює права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають із такого припинення трудових відносин. Якщо цього не зробити, це може призвести недійсність припинення трудових відносин.

Винятковий інститут припинення трудових відносин є негайним припиненням.

Поки Співробітник може кинути негайно працевлаштування у випадках, коли:

  • згідно з медичним висновком, він не може продовжувати виконувати роботу без серйозної загрози для свого здоров'я, а роботодавець не перевів його на іншу підходящу роботу протягом 15 днів з дати подання цього звіту,
  • роботодавець не виплатив йому заробітну плату, компенсацію заробітної плати, допомогу на проїзд, компенсацію за час виклику, компенсацію доходу у разі тимчасової непрацездатності працівника або його частини протягом 15 днів після закінчення строку,
  • його життя чи здоров'я негайно загрожують,

роботодавець дозволяє Трудовий кодекс кинути негайно працевлаштування з працівником лише у двох випадках:

  • якщо працівник був засуджений за умисне кримінальне правопорушення,
  • якщо працівник серйозно порушив трудову дисципліну.

І саме у випадках негайного припинення роботодавцем трудових відносин на тій підставі, що працівник вчинив серйозне порушення трудової дисципліни, працівники, які таким чином втратили роботу, дедалі частіше звертаються до інспекцій праці. При детальному вивченні обставин справи інспектори праці виявляють часті зловживання інститутом негайного припинення трудових відносин на шкоду працівникові.

Хоча КЗпП не визначає, які дії працівника вважаються серйозним порушенням трудової дисципліни, оцінка провадження та виведення відповідальності за них це не повинно суперечити гарній моралі. Право роботодавця негайно припинити трудову діяльність працівника у випадках серйозного порушення трудової дисципліни не можна зловживати на шкоду працівникові як іншій стороні трудових відносин.

Те, що роботодавець вважатиме серйозним порушенням трудової дисципліни, можна зазначити в робочому регламенті. Після затвердження представниками працівників та ознайомлення працівників з його змістом він стає обов'язковим документом, де більш детально конкретизуються положення КЗпП відповідно до особливих умов роботодавця. Однак, навіть якщо роботодавець не має розпорядження про працю, або дії працівника не відповідають жодним характеристикам актів серйозного порушення трудової дисципліни, роботодавець може оцінити дії працівника як серйозне порушення трудової дисципліни та вивести відповідальність.

Якщо роботодавець, оцінюючи ситуацію, приходить до висновку, що не можна продовжувати працевлаштовувати працівника, який серйозно порушив трудову дисципліну, КЗпП дає йому право припинити роботу з ним.

Роботодавець може припинити найм працівників відповідно до § 63 абз. 1 лист д) Трудового кодексу або з ним трудові відносини можуть негайно припинитись відповідно до § 68 абз. 1 лист б) КЗпП.

У разі звільнення роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про причину звільнення та дозволити йому коментувати її. Припинення трудових відносин шляхом попередження додатково пов'язане з правом працівника на строк попередження, протягом якого він має простір знайти нову роботу.

Якщо роботодавець вирішує з працівником негайно припинити роботу, це винятковий інститут з чіткими правилами. Якщо цього не зробити, це може призвести до наслідок недійсності припинення трудових відносин.

Негайне припинення трудових відносин повинно бути в першу чергу письмовим. У письмовому повідомленні про негайне припинення трудових відносин роботодавець повинен фактично вказати причину припинення, щоб її не можна було сплутати з іншою причиною. Ця причина не може бути змінена згодом.

Роботодавець може негайно припинити трудову діяльність лише протягом двох місяців з дня, коли йому стало відомо про причину негайного припинення, але не пізніше, ніж протягом року з дня, коли ця причина виникла. Для того, щоб негайне припинення трудових відносин було дійсним, роботодавець повинен надати працівнику документ, що повідомляє про негайне припинення трудових відносин у зазначений строк.

Повідомлення про негайне припинення трудових відносин доставляє роботодавець працівнику у свої руки. Документ роботодавець доставляє працівникові на робоче місце, у його квартиру або там, де його знайдуть. Якщо це неможливо, він може доставити документ поштовому підприємству як рекомендоване відправлення з накладним на доставку та запискою "своїми руками", надісланою на останню відому йому службовцю. Документ вважається доставленим, як тільки його прийняв працівник або повернув роботодавцю як недійсний поштовим підприємством. Документ вважається врученим, навіть якщо його вручення було розстроєне діями або бездіяльністю працівника, або якщо працівник відмовляється прийняти документ.

Отже, не отримавши документ, який коректно вручений працівником, він має такий самий ефект, як його отримання, в обох випадках документ вважається врученим. Трудова діяльність працівника закінчується в день вручення документа.

У цьому контексті необхідно усвідомлювати, що негайне припинення трудових відносин він не може роботодавець, до якого слід приєднатися спеціальні групи службовців. Негайне припинення роботодавцем трудових відносин неприпустимо для вагітної працівниці, працівниці, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, або працівниці, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною, самотньому працівникові або самотному працівникові, якщо вони доглядають за дитиною до трьох років, або працівниці, особисто опікується коханою людиною, яка є людиною з важкою інвалідністю.

З цими працівниками, за винятком працівника, який перебуває у відпустці по вагітності та пологах, та працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною, згідно з § 166 абз. 1 КЗпП роботодавець може припинити трудові відносини звільненням через серйозне порушення трудової дисципліни.

Припинення або негайне припинення роботодавця роботодавцем роботодавець зобов’язаний заздалегідь обговорити з представниками працівників, інакше припинення або негайне припинення трудових відносин недійсний.

Недійсність припинення трудових відносин роботодавцем шляхом попередження та негайного припинення може бути заявлена ​​працівником у суді не пізніше ніж через два місяці з дати закінчення трудової діяльності.