Індекс вступу

  1. Концепція емігранта
    • Види еміграції
  2. Закон, що застосовується до трудового договору
    • Судова компетентність
  3. Мінімальні права працівників
    • Поїздка до країни-члена Європейського Союзу
    • Умови, узгоджені між роботодавцем та працівником
  4. Оподаткування та котирування
      • Оподаткування: податкові ефекти
    • Внесок на соціальне страхування
  5. Процедура передачі та варіанти працівника
    • Зобов'язання роботодавця
    • Права працівника
  6. Яка зарплата враховується у разі звільнення?

Концепція емігранта

Термін "емігрант" стосується будь-якої особи, яка тимчасово або постійно проживає в іншій країні, ніж та, в якій вони народились.

емігрантів

Отже, у галузі праці це стосується працівник, який здійснює виплату праці в іншій країні, в якій його прийняли на роботу. Ця можливість, яка стає все більш частою, називається географічною мобільністю і передбачена в Статуті трудящих у статті 40 щодо переміщення та переміщення працівників на національній території без посилання на міжнародну мобільність.

З метою дізнатися ваші трудові права, у цій публікації ми лише проаналізуємо ті працівники, яких найняла компанія, розташована в Іспанії, і які тимчасово працюють за кордоном.

У цьому сенсі права, описані в цьому посібнику, базуються на іспанському трудовому законодавстві, і це буде застосовуватися лише за умови дотримання таких вимог:

  1. Оголошення про роботу є тимчасовим.
  2. Контракт підписаний в Іспанії
  3. Обидві сторони погоджуються, що чинним законодавством буде іспанська.

Види еміграції

Залежно від тривалості та законодавства, що застосовується до договору, ми можемо розрізняти, практичні наслідки - не юридичні - різні типи міжнародної географічної мобільності:

В цьому випадку, нас цікавить лише перший тип, саме це може забезпечити застосування іспанського трудового законодавства до працівника.

Закон, що застосовується до трудового договору

Одним з найважливіших моментів є визначення того, який закон застосовується до трудових відносин, а отже, які права ви маєте.

Відправною точкою є Регламент ЄС № 593/2008, який у своїй статті 8.1 зазначає, що індивідуальний трудовий договір регулюватиметься законом, обраним сторонами, за умови, що вибір не означає позбавлення працівника невід’ємних прав, визнаних іспанським законодавством.

У разі відсутності згоди застосовується законодавство держави, на території якої зазвичай виконується робота, і якщо чинний закон не може бути визначений таким чином, договір регулюється законодавством країни, де знаходиться установа розташована через яку найнято працівника.

Зрештою, навіть якщо контракт оформлений в Іспанії, між іспанською компанією та працівником, який працюватиме в іншій країні, сторони можуть прийняти рішення подати його до іноземного законодавства.

Судова компетентність

Після встановлення законодавства, що застосовується до трудового договору, воно є Важливо знати, де на компанію можна подати позов.

Регламент 1215/2012, що діє з 10 січня 2015 року, вказує, що компанія може подати позов за вибором позивача:

  1. Іспанія, тобто в Держава, в якій відповідач. У випадку, якщо підприємець, який не має місця проживання в державі-члені, але має філію, установу чи будь-яке інше представництво в державі-члені, для всіх суперечок буде враховуватися, що підприємець має місце проживання у зазначеному державі-члені. Держава.
  2. Інша держава-член, якщо:
    • Це місце, де робітник зазвичай виконує свою роботу або останнє місце, в якому це було виконано.
    • працівник не виконує або звичайно не виконував свою роботу в одній державі, перед судом місця, де знаходиться або знаходився заклад, в якому працював працівник.

З іншого боку, Роботодавці можуть подавати позов до працівників лише в державі, в якій вони мають постійне місце проживання.

Мінімальні права працівників

Підсумовуючи вищезазначене, якщо працівник наймається в Іспанії для виконання тимчасової роботи за кордоном, і вони погоджуються, що законодавство, що застосовується до трудового договору, є іспанським, будуть визнані мінімальні права, що містяться в Статуті трудящих та відповідному колективному договорі.

У цьому сенсі стаття 1.4 Статуту робітників вказує, що іспанські працівники, найняті в Іспанії на службі в іспанських компаніях за кордоном, будуть підпорядковуватися іспанському трудовому законодавству., без шкоди правилам громадського порядку, що застосовуються на робочому місці, і вони матимуть, принаймні, економічні права, які відповідали б їм для роботи на території Іспанії.

Поїздка до країни-члена Європейського Союзу

На додаток до положення статті 1.4 ЕТ, у випадку, якщо командування здійснюється в країні Європейського Союзу, Директива 96/71/ЄС Європейського Парламенту про командування працівників встановлює мінімальні умови що повинно дотримуватися в країні призначення щодо мінімальної тривалості відпусток, розміру мінімальної заробітної плати, охорони здоров'я, безпеки та гігієни та рівного ставлення.

Пам’ятаймо, що директиви, хоча вони є обов’язковими для виконання, мають бути транспоновані державами, щоб бути застосовними. Іншими словами, кожна держава визначає форму та засоби застосування Директиви за допомогою внутрішнього законодавства. Отже, для перевірки мінімальних трудових прав працівник повинен cприслухайтеся до закону, який транспонує згадану Директиву до внутрішнього законодавства країни призначення.

В Іспанії ця директива транспонована Законом 45/1999 про командування працівників у рамках транснаціонального надання послуг, що застосовується до іноземних роботодавців, які направляють своїх працівників до Іспанії.

Умови, узгоджені між роботодавцем та працівником

На додаток до цих мінімальних прав, гарантованих законом, у процесах міжнародної мобільності працівників, компанія, як правило, пропонує політику компенсацій та пільг, щоб перемістити працівника, забезпечення не лише підтримання їх економічної спроможності та умов праці, а й стимулювання прийняти переведення або переміщення за взаємною згодою, не вимагаючи від компанії рішення приймати рішення в односторонньому порядку.

Найпоширенішими добавками до заробітної плати емігрантів є такі:

  1. Доплата, яка компенсує збільшення вартості життя в країні призначення, з метою працівник не втрачає якість життя.
  2. Допомога в житлі, оплата житлових витрат та необхідних запасів, таких як вода, електроенергія ....
  3. Медичне страхування та/або страхування життя.
  4. Подорож для працівника та його родини для повернення до країни походження, Іспанії. Це залежить від тривалості еміграції, але зазвичай домовляються про одну-дві поїздки на рік.
  5. Допомога у навчанні дітей робітників.

Усі ці надбавки до заробітної плати не є консолідаційними, тому працівник втратить ці права, коли закінчиться еміграція.

Тим не менше, для розрахунку вихідної допомоги, Слід брати до уваги, якщо на момент звільнення працівник знаходився в країні призначення і, отже, отримував ці надбавки до заробітної плати.

Оподаткування та котирування

Нагадуємо, перш ніж пояснювати внесок та оподаткування емігранта, слід зазначити, що внески - це утримання, які соціальне страхування поширюється на працівників, а оподаткування - це утримання, здійснене Державною казначейством на основі заробітної плати працівника.

Оподаткування: податкові ефекти

Працівник може потрапити в одну з трьох ситуацій:

  1. Набути статусу податкового резидента країни призначення. Працівник буде оподатковуватися в країні призначення, звільняючись від сплати податків в Іспанії, за умови, що існує угода про уникнення подвійного оподаткування або не підтримує жодного типу зв'язку з Іспанією.
  2. Зберігати статус податкового резидента в Іспанії. Щоб працівник міг проживати своє податкове місце проживання в Іспанії, він повинен перебувати щонайменше 183 дні в календарному році, тобто в Іспанії, де проживає основне ядро ​​або основа його діяльності чи економічних інтересів.
  3. Зобов'язання сплатити податки в Іспанії та країні призначення. Якщо між Іспанією та країною призначення немає домовленості про уникнення подвійного оподаткування, працівник за одну і ту ж оподатковувану подію повинен сплатити двічі за умови, що він підтримує якийсь зв’язок з Іспанією.

Внесок на соціальне страхування

Робочий емігрант Ви можете продовжувати торгувати в Іспанії до тих пір, поки між Іспанією та країною призначення існує угода чи угода. Тому, залежно від країни призначення, умови працівника будуть різними.

У будь-якому випадку, в межах Європейського Союзу Європейський Парламент За допомогою різних нормативних актів він виклав основні принципи у питаннях соціального забезпечення з метою вирівнювання прав усіх європейських громадян та полегшення подорожей. Як загальне правило, працівники сплачуватимуть відповідний внесок у країні призначення, незалежно від вашого місця проживання, за винятком двох ситуацій:

  1. Тимчасові переміщення. Працівник буде робити внески в Іспанії, якщо тривалість не перевищує 24 місяців, хоча у виняткових випадках вона може бути продовжена до шести років.
  2. Робітники, які здійснюють свою діяльність у двох або більше штатах. Ці працівники будуть підпорядковуватися державі проживання, якщо вони працюють у зазначеній державі, якщо цього не буде, вони будуть підпорядковуватися законодавству держави, де компанія має місце проживання.

Якщо працівник продовжує робити внески в Іспанії, він також повинен вимагати від іспанського соціального забезпечення всі пільги, на які він має право.

З іншого боку, У країнах, що не належать до Європейського Союзу, слід перевірити, чи Іспанія підписала угоду. На цій сторінці соціального забезпечення ви можете знайти всю інформацію стосовно двосторонніх та багатосторонніх угод, підписаних між Іспанією та іншими країнами.

Останнім, у країнах, де немає згоди Міністерський наказ від 27 січня 1982 р. Вказує на те, що працівники повинні знаходитись в ситуації, яка є подібною до реєстрації, і повинні вносити внески в Іспанії на всі випадки, які країна призначення не покриває.

Процедура передачі та варіанти працівника

Процедура, якої слід дотримуватися у разі відрядження або переведення працівника за кордон, регулюється статтею 40 Статуту робітників. присвячена географічній мобільності.

Іноді компанія наймає працівника, погоджуючись на робоче місце в іноземній країні. У цьому випадку угода між компанією та працівником виключає необхідність дотримання цієї процедури. Інша ситуація полягає в тому, що працівник повідомляє про одностороннє рішення компанії про переведення його в іноземну країну на певний час. На практиці перед тим, як примусити працівника перевестись, це зазвичай пропонується добровільно, і лише за його відсутності обирається одностороннє рішення компанії з зобов'язанням дотримуватися процедури інформації та попереднього повідомлення працівника.

Зобов'язання роботодавця

Бізнесмен повинен заздалегідь повідомити працівника, щоб мати можливість перейти до командування, Це повинно пройти принаймні п’ять днів з дати набрання чинності рішенням, і цей період може бути продовжений колективним договором. Рекомендується вказувати у зазначеному повідомленні економічні, технічні, організаційні чи виробничі причини, що обґрунтовують це.

Права працівника

Працівник повинен виконувати накази роботодавця, однак перед прийняттям бізнес-рішення він має такі варіанти:

  1. Прийміть переказ. У цьому випадку працівник матиме право на компенсацію витрат на проїзд та надбавки, крім того, працівник матиме право на чотири робочі дні відпустки з домашньої адреси за кожні три місяці подорожі.
  2. Розірвати договір має право на компенсацію 20 днів на рік, відпрацьованих з максимум 12 щомісячних виплат. Роздільна здатність автоматична з простим проявом працівника
  3. Киньте виклик діловому рішенню. Працівник протягом 20 робочих днів після письмового повідомлення повинен подати позов до соціальної юрисдикції. При цьому типі процедур немає необхідності подавати бюлетень про примирення праці. Однак, якщо таке повідомлення не зроблене, період оскарження становить один рік.

Яка зарплата враховується у разі звільнення?

Будуть враховані всі концепції заробітної плати, тобто виключені ті суми, які компенсують лише витрати на відрядження, такі як надбавки або транспортні витрати.

Однак у разі наявності трансфертної премії вона повинна враховуватися для розрахунку вихідної допомоги.

Це було розглянуто Верховним судом 29 січня 2019 року, в якому він вважає, що "премія за еміграцію включає заробітну плату за компенсацію за несправедливе звільнення пропорційно пропорції часу, який працівник отримав протягом останнього року".