Обов'язок роботодавця забезпечувати харчування працівників випливає із § 152 КЗпП. Закон визнає кілька форм харчування працівників. По-перше, роботодавець повинен забезпечити харчування працівників безпосередньо на робочому місці або поблизу нього, зокрема, подаючи один основний гарячий прийом їжі, включаючи відповідний напій, під час робочої зміни. Однак роботодавець повинен вирішити, в якій формі він забезпечить цей обов'язок з урахуванням правових обмежень, зазначених у § 152 абз. 6 КЗпП. Водночас КЗпП визначає мінімальну та максимальну суму, на яку він вносить продукти харчування із своїх витрат. Визначення конкретної суми в межах націнки входить до компетенції роботодавця, вона може бути узгоджена в трудових нормах або може бути предметом угоди в колективному договорі, або в трудовому договорі.
Трудовий кодекс дає можливість надавати додатковий внесок за кожне харчування, джерелом якого є не витрати роботодавця, а соціальний фонд. Розмір цієї їжі не обмежений, він залежить лише від створення та використання соціального фонду. Внесок із соціального фонду - це спеціальна сума, яка дозволяє збільшити частку роботодавця у вартості їжі працівника.
Роботодавець може також забезпечити харчування у формі надання фінансового внеску працівникові, але лише в тому випадку, якщо обов'язок роботодавця забезпечувати харчування працівникам виключає умови праці на робочому місці або якщо роботодавець не може забезпечити харчування, забезпечуючи гаряче харчування або ваучери на їжу, або якщо працівник сертифікований фахівцем. за станом здоров’я він не може використовувати жоден із методів харчування працівника, наданих роботодавцем. Таким чином, надання фінансового внеску передбачене Трудовим кодексом як останній із варіантів забезпечення харчування працівників.
Дискримінація не означає у значенні Закону про боротьбу з дискримінацією таку різницю в поводженні, яка виправдовується характером діяльності, що здійснюється у наймі, або обставинами, за яких ця діяльність здійснюється, якщо ця причина є справжньою і вирішальна вимога щодо працевлаштування за умови, що мета є законною та пропорційною. Водночас поведінка, яка відповідає чинним правовим нормам, не може вважатися дискримінаційною.
У світлі вищевикладеного практика виконання роботодавцем свого обов’язку забезпечувати працівниками харчування у межах, встановлених законом різними способами надання допомоги обом групам працівників, згаданим у питанні, не вважається дискримінаційною.