Підвищений інтерес оточив першу HR-комунікаційну конференцію під назвою JobXperience, яка відбулася 13-14 червня 2017 року в готелі Aquaworld Resort в Будапешті. Захід, організований торговою маркою Business and Psychology від медіа-агенції PPH, відвідали кілька відомих фахівців у галузі комунікацій, менеджери з персоналу та психологи, але акцент був зроблений не на них, а на співробітниках. Що зробить працівників мотивованими та лояльними? Як залучити талановиту молодь? Що ми робимо з відмінностями між поколіннями і як ми можемо підвищити добробут своєї роботи? Серед іншого, учасники конференції намагалися знайти відповіді на ці питання. Наш звіт далі.

Зосередьтеся на цінностях роботодавця та бренді

"Дефіцит робочої сили набуває все більших масштабів, що в даний час є головним болем майже для всіх роботодавців", - сказав Руберт Бенче, директор з управління персоналом PwC Угорщина. Посилаючись на останні результати свого опитування роботодавців, він зазначив, що більшість компаній досі не приділяють достатньої уваги комунікації власних цінностей, ставлячи їх у невигідне становище у боротьбі за молоді таланти. Їхні дослідження, серед іншого, показали, що баланс між роботою та особистим життям, можливість працювати вдома та соціальна відповідальність компанії стають все більш важливими для працівників. Щодо еміграції нових учасників на ринок праці, експерт зазначив: це перш за все питання організаційної культури та управлінського ставлення, які реальні перспективи кар'єрного росту компанія пропонує молодим людям, і все це є "надзвичайною рушійною силою". Як він висловився:

набором

"Це покоління любить, щоб ним керували, не любить, щоб ним керували".

Кілька доповідачів наголошували на зростаючому значенні та значенні брендингу роботодавців. Аніта Балатон, керуючий директор кафе PR, сказала, що завдяки соціальним інтерфейсам в Інтернеті внутрішня робота та організаційна культура компаній стає все більш прозорою, оскільки думка працівників є першоджерелом. Що стосується довіри до роботодавців, він також наголосив, що компанії не можуть повідомляти нічого, крім того, що вони насправді надають, інакше вони не зможуть утримати своїх працівників і завдати шкоди власній репутації.

"Якщо ми створюємо очікування, воно повинно бути виконане"

Набір як ядерна зброя

Серед дедалі критичнішої ситуації з набором та залученням відповідних працівників Беата Гурбанне Надь, директор з персоналу Coloplast, розповіла про важливість особистої рекомендації та її потенціал. На його думку, рекомендувати працівників із власного кола знайомих має багато переваг: наприклад, до системи відбору включаються люди, яких поточний працівник «гарантує», тобто вже знає і довіряє йому. Цей процес, крім того, що він швидший і вимагає менше адміністрування, в основному відфільтровує непридатних кандидатів. «Роблячи особисту рекомендацію, працівники лише рекомендують людей, з якими вони хотіли б працювати згодом, сидячи за столом, тобто ми можемо припустити, що вони багато в чому схожі з нашими нинішніми, перевіреними працівниками. Тому ми намагаємось підтримати цей канал вербування з відповідною компенсацією ». - Він сказав.

Петр Філак, директор з розвитку бізнесу «Ігор для бізнесу», розповів про роль гейміфікації, яка набуває все більшого поширення. Експерт підкреслив, що, наприклад, симулятори бізнесу можуть різко підвищити ефективність набору персоналу. Як приклад він навів одного з їхніх багатонаціональних клієнтів, де кількість заявників за два роки зросла на 96 відсотків, головним чином серед молоді. Метод може бути застосований та ефективний у повсякденній роботі, суть полягає в тому, що, хоч ми робимо щось із задоволенням, ми також робимо те, чого не отримували б інакше. Як висловився експерт:

"Мета - їсти шпинат, поки ми їмо спагетті".

Влада в просторі та спільноті

Андраш Максек, керуючий директор Maven7, дослідник мережі, звернув увагу на силу неформального спілкування в організації та її потенціал. Він сказав, що всі лідери повинні знати, хто є справжніми "лідерами думок", тобто інформаційними центрами в організації. Це пов’язано з тим, що завдяки цим працівникам існує безліч корисної інформації та відгуків, які керівництво ніколи не може отримати в рамках офіційної організаційної структури. За його словами, "4-6 відсотків людей досягають 70 відсотків тих, хто працює в організації", і "20 відсотків людей мають 80 відсотків стосунків". Він також наголосив, що "без залучення людей та управління відносинами навіть зміни з найкращою метою помруть".

Екологічний психолог Франко Лука поставив добробут працівників у новому світлі, розповідаючи про ефекти дизайну офісів та інтер’єрів. Він наголосив, що це може спричинити значне зниження результатів роботи, якщо працівники не мають власного особистого простору або якщо немає можливості миру та відступу. Щодо важливості персоналізації, він, серед іншого, підкреслив психологічну роль сімейних фотографій та позитивні наслідки, які з цим пов'язані. Він також звернув увагу на незамінність вікон та природного освітлення, відсутність яких різко та негативно впливає на продуктивність робочого місця.

Вибачливе звільнення

У конференції йшлося не лише про залучення працівників, а й про можливі звільнення не випадково. У компанії немає більших ворогів, ніж розчарований колишній співробітник, - підкреслила Хельга Хадас-Хайду, експерт з питань заміщення та тренер, професійний менеджер Job Evolution Nonprofit Kft. “Не будьмо наївними, розчарований колишній колега поділиться своїм досвідом у Всесвітній павутині, і така негативна думка може завдати серйозної шкоди. На сьогодні звільнення є тягарем не тільки для працівника, але і для керівника і навіть для всієї компанії », - підкреслив доповідач. Однак, якщо нам вдасться зменшити розмір на місці, ми можемо захистити бренд нашого роботодавця від підриву, і працівники, які можуть залишитися в компанії, не почнуть підморгувати іншим компаніям. За словами Хельги Хадас-Хайду, найголовніше - це зрозуміти, що з іншого боку історії є розчарована, можливо, зневірена людина, яка потребує допомоги. У таких випадках заміщення, адаптоване до компанії та ситуації, завжди може бути альтернативою, оскільки "немає готових готових рішень", підсумував експерт.