Він спеціалізується на кадрових ресурсах та комунікаціях у середовищі виробничої компанії, що спеціалізується на автомобільній галузі, Magna в Кечнеці, неподалік Кошице. З минулої роботи він набув консультаційного досвіду в міжнародному кадровому агентстві, а також працював спортивним репортером та статистиком, займаючись хокеєм. Він завзятий мандрівник.
Стрес на робочому місці може суттєво вплинути на продуктивність праці і, зрештою, на всю команду. Однак при правильному підході компанії можуть впоратися зі стресом і створити кращі умови праці для працівників.
Співробітники зазвичай відчувають два типи стресу. Стрес у приватному житті, який в кінцевому підсумку може вплинути на роботу та стрес, який створюється безпосередньо на робочому місці. Незважаючи на те, що компанії важко допомогти працівникам, насамперед, вони можуть легше впливати на стрес, який зазнають працівники на роботі. Згідно з різними опитуваннями, понад 90% співробітників відчувають певний тип стресу. І якщо у когось стрес більше, ніж він може впоратись, це сприяє зниженню продуктивності праці, меншій мотивації та, зрештою, підвищенню прогулів на робочому місці.
Для того, щоб менеджери та компанії розуміли, як усунути стрес із трудового життя, вони повинні розуміти причини цього.
Навантаження
Мабуть, найпоширенішим фактором, що сприяє стресовим ситуаціям, є обсяг роботи. Якщо говорити простіше, якщо хтось відповідає за більше, ніж він може фізично та розумово впоратись у робочий час, він переробить. Він відчуває, що зазнав невдачі. Це безпосередньо впливає на стрес. Це тим більше, чим довше триває така ситуація і тим складніші завдання. Деякі співробітники навіть відмовляються відпочивати, бо почуваються незамінними на роботі. Незважаючи на те, що це ніколи не може бути об’єктивно.
Що робити, щоб це сталося?
Спростіть і уточніть цілі конкретних команд. Можна встановити лише три основні цілі на кожен день. Це дозволить працівникам зосередитись на конкретних завданнях та діях, що негайно впливають на роботу. Тоді вони почуваються неконтрольованими. Керівники повинні допомогти спланувати канікули та дотримуватись правильного балансу між роботою та життям.
Нерозуміння високої продуктивності
Незважаючи на те, що тенденція до роботи повільно віддаляється "на невизначений час" навіть у словацьких компаній, не всі компанії розуміють, що продуктивність праці не прямо пропорційна часу, проведеному на роботі. Поширено, що вони підтримують т. Зв «Презентизм», т. j. працівники працюють непотрібно довго, але не обов'язково працюють краще. Звичайно, компанії наполягають на роботі співробітників (більше магазинів, більше клієнтів, більше виставлених рахунків-фактур, більше виробленої продукції). Вони не роблять цього, щоб створити стрес на робочому місці. Однак саме нерозуміння високої продуктивності (я довше працюю = у мене більше сил) сприяє підвищенню стресу. У прикордонних випадках навіть спалити працівника.
Що робити, щоб це сталося?
Роль HR та топ-менеджерів полягає у створенні культури, яка підтримує ефективність роботи, а не час, проведений на роботі. Це робиться шляхом навчання лідерів щодо того, що насправді призводить до високих показників. Це сидіння на роботі вночі чи ефективніша робота в робочий час та достатній відпочинок? Якщо компанія хоче, щоб працівники підтримували позитивний баланс між роботою та особистим життям, керівники повинні брати приклад. Наприклад робіть невеликі перерви, регулярно їжте, не працюйте вночі або у святкові дні, дбайте про своє здоров’я і не ходіть на роботу погано. Якщо цього не роблять, вони ніби дають дозвіл своїм підлеглим робити те саме. Вони мотивують їх власними діями.
Погано запланований робочий час
Надання певної гнучкості в графіку роботи працівників однозначно зменшує стрес. Деякі продуктивніші вранці, інші ввечері, а комусь взагалі не потрібно їхати на роботу, і це ніяк не впливає на результати їх роботи. Фіксований робочий час стає справою минулого, особливо в невиробничих районах нашого ринку. Якщо співробітники повинні бути на роботі о 7:30, кожна непередбачена обставина сприяє стресу. Те саме стосується будь-яких перерв протягом робочого дня (наприклад, я довше обідаю, це оброблю пізніше). Чим гнучкіший робочий час, тим більше можливостей у працівника. Звичайно, у більшості нетворчих професій потрібні певні межі.
Що робити, щоб це сталося?
Роль HR полягає у забезпеченні та підтримці такої гнучкої організації роботи, наскільки це можливо у сфері бізнесу компанії (звичайно, працівники рекламного агентства та інші працівники на виробництві мають різні вимоги та здібності). Крайністю є абсолютна гнучкість у вигляді необмежених відпусток або коротшого робочого тижня, з якими деякі компанії (відносно успішно) експериментують. Ці приклади також вказують на попередній пункт. Час, проведений на роботі, не дорівнює виконанню роботи.
Незрозумілі пріоритети, невизначеність
Працівники почуваються невпевнено, якщо речі поза їх контролем. Мова може йти про їх завдання, цілі або проекти, і якщо вони не можуть вплинути на них, вони можуть почати панікувати. Якщо співробітники не впевнені, у чому сенс їхньої діяльності, чи на що спрямовані їх зусилля, або в самій компанії, вони навіть не впевнені, чи роблять вони правильні речі в потрібний час. Незрозумілі пріоритети на роботі сприяють демотивації та є ще одним фактором стресу. Чим менше працівників впевнені, що вони роблять, як довго вони повинні це робити, і якщо взагалі, тим більше виникає невизначеності.
Що робити, щоб це сталося?
Кожному керівнику важливо приділяти час організації роботи себе та своїх підлеглих. Вони повинні їх перевірити. Не через недовіру, а підтримку, коли цілі віддаляються. Роль HR та топ-менеджменту полягає в тому, щоб передавати інформацію та цілі компанії окремим особам, незалежно від складності організаційної структури. HR повинен бути корисним у встановленні цілей, щоб їх було легко зрозуміти та навчити керівників правильно каскадувати інформацію. Співробітники також повинні отримувати вигоду від цілей та KPI (ключових ідентифікаторів ефективності), які вони встановлюють самі. Вони матимуть з ними більш тісні стосунки та мотивацію здійснити їх. Керівників можна підтримати за допомогою новітніх технологій, завдяки різному програмному забезпеченню вони тепер можуть керувати та контролювати розподіл праці своїх підлеглих (вони дозволяють, наприклад, чіткий розподіл завдань, створення термінів тощо). Проста автоматизація може мати велике значення для того, як люди розпоряджаються своїм часом і наскільки продуктивні співробітники.
Неможливість кар'єрного розвитку
Розвиток кар’єри корисний для всіх, і ми припускаємо, що кожен хоче кудись переїхати. Зрозуміло, що це все ще неправда і не може бути реальністю. Розвиток кар’єри в потрібний час - це чудово. Іноді, однак, це трапляється не в той час (підвищення, якщо працівник не готовий/немає підвищення, хоча він готовий), і тоді це не так ідеально і сприяє демотивації працівника.
Що робити, щоб це сталося?
Розуміння індивідуальних потреб працівника є надзвичайно важливим, і тому кадровий персонал повинен заохочувати керівників напрямків обговорювати свої ідеї зі своїми працівниками частіше одного разу на рік на оціночній співбесіді. Відповідна інформація сприяє створенню стратегії планування кар’єри, яка збільшує шанс того, що кар’єрний розвиток відбуватиметься тоді, коли це влаштовує працівника та компанію.
Відсутність міжособистісних навичок
Ця тема стосується міжособистісних відносин як таких - від стосунків між колегами на одному рівні, до начальства, підлеглих, керівників, керівників тощо. Стрес виникає в ситуаціях, коли одна зі сторін не має достатньо навичок керувати цими відносинами. Якщо відносини лідера з підлеглими пошкоджені, він не в змозі належним чином делегувати завдання і розподіляти приплив роботи, що знову збільшує навантаження людей і сприяє розвитку стресу.
Що робити, щоб це сталося?
HR повинен підтримувати розвиток відносин керівника зі своїми підлеглими, підтримувати різноманітність у командах (більше співпереживання, здатність приймати різноманітність та різницю) або навчати співробітників на кожному рівні про командну динаміку. Щоб усі розуміли, що конфліктів не можна повністю уникнути, але ними можна правильно керувати. Крім того, протягом приватного життя працівники стикаються з різними проблемами, які іноді можуть вплинути на роботу як таку. Викликати співпереживання поза роботою - це виклик для керівників.
Стрес на робочому місці - тема не лише для працівників, а й для самої компанії. Хоча певна невелика доза стресу навіть бажана для розвитку продуктивності праці, в кінцевому рахунку стрес знижує ефективність роботи, а отже і результати самої компанії. Незалежно від форми стресу на робочому місці, важливо, щоб співробітники мали можливість говорити про це. Якщо цього не відбувається, це лише погіршує ситуацію. Можливість поговорити про проблеми з колегами чи начальством завжди допоможе у конструктивному вирішенні, і це стосується також можливостей усунення стресу. Якщо компанія не створює та не підтримує такого середовища серед працівників, будь-які заходи щодо розвитку та пропаганди здорового способу життя працівників не матимуть ніякого ефекту в цьому відношенні. Програми, що включають масаж, тренажерні зали та різні види терапії, можуть служити лише для усунення наслідків стресу, а не для пояснення причин, через які виникає стрес.