Як буде виглядати вербування в майбутньому? Як компанії можуть адаптувати свою HR-стратегію до поточної ситуації та її наслідків? EasyRecrue скористалася перебоями, щоб обговорити майбутнє HR та найму з деякими директорами з персоналу.

Covid-19 спричинила

Підпис EasyRecrue скористався блокуванням, щоб поговорити про майбутнє HR та набір персоналу з деякими директорами та менеджерами з персоналу, уявляючи, як вдосконалити поточні методи роботи та як їх застосовувати. Ось основні моменти:

№1. Брендинг роботодавців: стратегічний підхід: Одним із аспектів, що робить імідж бренду роботодавця сильним, є його вплив на всі засоби комунікації, що використовуються компаніями. Наскільки важливими є сторінки роботи та етапи процесу відбору, знайомство з кандидатами та зустріч з ними віч-на-віч, особливо молодих випускників, є ключовим кроком у процесі набору.

Набір - це робота, яка вимагає людського дотику. Однак Covid-19 досить сильно змінив цю ситуацію. Для менеджерів з персоналу очевидно, що ярмарки вакансій та заходи в кампусі певний час будуть неможливі, а їх замінять форуми та цифрові заходи. Таким же чином процеси відбору є цифровими. Завдяки такому збільшенню цифрового вмісту, імідж фірми-роботодавця набирає вагу. І цей імідж бренду роботодавців також набуває більшої відповідальності за здоров’я своїх талантів, про що, так само, вони також повинні дбати, як це роблять на екологічному та соціальному рівні.

# два. Набір персоналів руйнує: Процеси відбору відтепер неминуче будуть більш цифровими. І так само велика кількість трудомістких завдань буде автоматизована за допомогою цифрових інструментів. Однак дуже мало менеджерів з персоналу вважають, що всі співбесіди будуть проводитися віддалено в довгостроковій перспективі. Це все ще є рішенням для прискорення процесів відбору та вдосконалення досвіду кандидатів, але особиста зустріч з кандидатами - це досвід, який не можна замінити.

Що стосується кандидатів, HR-фахівці очікують отримати хвилю заявок у найближчі місяці через поточну ситуацію зі звільненнями та ERTE компаній. Пошук найкращого таланту вимагатиме більших зусиль, підвищення ефективності та ефективніший показ скринінгу та попереднього відбору. Критерії у списку буде уточнено, щоб допомогти рекрутерам у цьому новому виклику. Дотримуючись цієї логіки, будуть розроблені дистанційні бортові процеси.

З іншого боку, компанії, які не можуть найняти найближчим часом, впроваджуватимуть процеси виховання талантів, щоб підтримувати стосунки зі своїми кандидатами та готувати їх до того, як вони знову активізують свої процеси відбору.

№3. Внутрішня мобільність на перший план: Криза Covid-19 спричинила фінансові труднощі для багатьох компаній, заморозивши, серед іншого, укладання бюджетів. Але як довго? Рекрутери, менеджери з управління персоналом та менеджери вважають, що оцінка поточної компетенції компаній може бути рішенням для задоволення потреб нових профілів. Внутрішня мобільність - одна з найважливіших тенденцій розвитку людських ресурсів, якої слід дотримуватись і впроваджувати в ці часи. Однак мало хто з компаній насправді оснащений, і внутрішня мобільність все ще залишається неформальною темою без визначеного процесу. Що стосується зовнішнього відбору, то він буде присвячений виключно пошуку талантів із навичками, які неможливо охопити внутрішньо або шляхом навчання, яке може бути довгим та дорожчим.

No4. Адаптуйте та передбачіть потреби у навичках за допомогою планування робочої сили: Планування робочої сили - це стратегія, яка зазвичай виконує наступні кроки:

  • Визначте майбутні потреби у навичках
  • Оцініть навички, наявні в компанії
  • Проаналізуйте рівні кваліфікації та їх прогалини
  • Визначте дії, необхідні для перемоги на змаганнях: тренування, внутрішня рухливість, зовнішній відбір

Таким чином, в умовах насуваються змін (зміни в пріоритетах у бізнесі, розриви в навичках, гнучкість та пристосованість необхідних профілів), пріоритетність внутрішніх тренувань є важливою для підготовки команд до майбутнього та передбачення розриву. Змагань. Це стосується команд продажів, особливо для розвитку навичок дистанційних продажів. Іншим ключовим тренінгом є тренінг управлінських команд, які є стрижнем компанії в процесі трансформації. Це правда, що криза Covid-19 спричинила серйозні труднощі в управлінні командами, які працюють віддалено. Навчання менеджерів дистанційно керувати командами буде однією з найважливіших тем у найближчі місяці.

З іншого боку, бюджети на відбір персоналу будуть переглянуті, надаючи пріоритет існуючим працівникам, які отримають користь від навчання для розвитку своїх навичок. Терміни "підвищення кваліфікації" та "перекваліфікація" будуть двома термінами, які широко використовуються командами з управління персоналом. Перший стосується навчання, призначеного для підвищення та оновлення навичок у контексті професійної еволюції, тоді як другий стосується навчання працівників, щоб допомогти їм набути нових навичок, з метою професійної перепідготовки.

Під час виконання навчальних планів важливо мати хороший огляд компетенцій, наявних у командах. Дуже мало компаній можуть точно визначити наявні навички та ті, які будуть потрібні завтра.