Ця стаття публікується більше року. Інформація в цій статті була точною на момент публікації, але може бути застарілою.

конфліктами

Робоче місце може бути джерелом постійних конфронтацій, почасти тому, що люди різних особистостей та звичок замикаються майже на цілий день, а почасти тому, що боротьба за владу за статус зараз є звичним явищем, тому рано чи пізно трудовий конфлікт є законним. І всередині громади, чим більша взаємозалежність (як це зазвичай буває на робочому місці), тим швидше та інтенсивніше виникають суперечки та конфлікти інтересів.

Звідки береться конфлікт?

Таким чином, конфлікти можуть мати безліч джерел, таких як:

  • різну поведінку, спричинену різною соціалізацією робітників
  • напади між працівниками, такі як поширення неправдивих висловлювань, напад на іншу сторону, допит чи навіть свідоме перешкоджання вашій роботі
  • конкуренція за просування, яка може принести різні результати від робітників з різним характером
  • різні цілі між працівниками, що призводить до конфлікту в основному між тими, хто працює в групах
  • менеджер призначає занадто багато завдань або безглуздих завдань, а працівник отримує завдання значно нижче своїх знань
  • керівник не визначає точно завдання або обов'язки та повноваження, пов'язані із завданнями, не розподілені та визначені належним чином

Конфлікти, що виникають із вищесказаного, спочатку майже непомітні, оскільки вони виступають як внутрішня боротьба працівника і лише пізніше реально виринають на поверхню, коли стають помітними у формі справжніх конфронтацій. Тому дуже важливо, щоб менеджери на робочому місці свідомо допомагали працівникам запобігати розвитку конфліктів, навіть коли вони все ще присутні у невидимій формі.

Ми не можемо залишати своїх особистостей вдома

Однак, оскільки особистості співробітників різні, для менеджерів це теж непросте завдання, оскільки в результаті конфлікти розглядаються по-різному.

Однак знання про такі типи особистості допоможуть полегшити виявлення першопричини конфліктів:

  • Конкуруючий тип працівника чітко бачить конкуренцію в конфлікті, оскільки його головна мотивація - бажання перемогти. Працювати з таким працівником непросто, оскільки він, як правило, не усвідомлює, що часто перетинається і топче інших з його особистістю, яка хоче перемогти будь-якою ціною.
  • Працівник типу вирішення проблем бачить лише рішення як свою мету, а також прагне знайти його якомога швидше. Тому він не хвилюється, якщо йому просто потрібно дозволити йому зробити більше в процесі. Цей тип співробітників сам по собі є великою підмогою для керівника, але співробітники також краще уживаються з ним, оскільки він може самостійно вирішити наявний конфлікт.
  • Також добре почуватись щодня в офісі з компромісним рішенням конфлікту, оскільки саме він прагне до взаємоприйнятних рішень. Тож мета полягає в тому, щоб вони обидва вийшли із конфлікту переможцями.
  • Уникнути особистості вже трохи складніше, оскільки воно характеризується неприйняттям конфлікту. Це не означає, що він не зацікавлений, а скоріше злиться на себе, що, однак, робить його розчарованим, але його ставлення залишається пасивним і, отже, не допомагає вирішенню.

На додаток до вищезазначеного, ми також можемо виділити адаптивний тип, який не є простою особистістю з точки зору конфлікту. Він любить керуватися тим, що саме йому потрібно робити. Таким чином, для нього характерніше, що важко взяти на себе відповідальність.

Рекомендатор конференції

10.03.2016 Припинення та припинення трудових відносин; правові наслідки незаконного припинення

Презентація доктора Дьєрдя Лоррінча у міському центрі Данубіус Зент

Деталі та застосування >>>

З вищевикладеного видно, що нелегко проводити робочий час без конфліктів у групі працівників з різними особистостями, і не має значення, який тип належить менеджеру, оскільки особистість, яка уникає, не може допомогти вирішити конфлікти.

Однак не слід говорити про те, що конфлікти взагалі не потрібні, оскільки наявність їх на здоровому рівні може навіть допомогти запобігти повністю виснаженню команди, хоча в цьому відношенні важливо досягти спільного та доброго рішення. e.

Які є рішення?

Як менеджер компанії, ніхто не може сказати, що вирішення конфліктів між працівниками є важливим моментом у житті компанії, а також у її майбутньому. Багато людей бачать лише психічну цілісність працівників і тому навіть не займаються її вирішенням, але якщо ми вважаємо, що навіть кілька робочих годин на день можуть бути витрачені даремно через невирішені конфлікти співробітників, ми вже відчуваємо важливість цього, як управління конфліктами зараз є економічним інтересом.

Як керівник, хороше спілкування є важливим, як і один із способів вирішення конфліктів. З одного боку, погано сформульована критика може не призвести до спілкування до рішення, а також може відняти внутрішню мотивацію ображеного працівника, що суттєво відчується в його подальшому ставленні. Тут я повідомляю, що спілкування стає важливим, і хоча це буде корисно для всіх під час дискусії, як керівнику було б ще важливіше знати та застосовувати це до рішення. Сенс цього полягає в тому, щоб сформулювати те, що ми хочемо сказати, щоб воно не завдало шкоди, принизило чи образило іншого. Це пов’язано з тим, що слова мають велику силу, і хоча одне і те ж повідомлення з однаковим змістом може бути передане одержувачеві на різноманітних зображеннях, не доцільно подавати це все, критикуючи працівника. Отже, суть «Я-повідомлення» полягає у тому, щоб змінити те, що ми маємо сказати, з точки зору почуттів і думок про себе. Тобто, ми не притягаємо вас до відповідальності, ми не звинувачуємо іншу сторону, але повідомляємо вам, як дана ситуація вплинула на нас, або повідомляємо, що для нас важливо в тому, що ми хотіли від неї очікувати.

Сформулювавши, що керівник повинен сказати таким чином, ви можете уникнути того, щоб працівник розпочав захист, що набагато швидше приведе розмову до вирішення, одночасно стикаючись із наслідками, не завдаючи шкоди вашій самооцінці.

Якщо врегулювання конфлікту в управлінській діяльності не призводить до результатів, тоді варто звернутися до посередника як зовнішньої допомоги. Медіатор - це неупереджена, нейтральна особа, яка у разі конфронтації на робочому місці може значно допомогти вирішити їх, досліджуючи проблемні ситуації та глибші причини. Тому посередник є найбільш корисним, коли дискусія застрягла і конфлікт перетворився на нерозв'язну війну, але він також може допомогти запобігти конфліктам до їх виникнення.

Пов’язані статті:

Brexit: підписано нову торгову угоду
30 грудня 2020 р.

Лідери ЄС підписали угоду про умови майбутньої двосторонньої торгівлі та інших відносин між ЄС та Великобританією в середу вранці.

Новий урядовий указ допоможе виправдати непрацездатність під час надзвичайних ситуацій
28 грудня 2020 р.

Урядовий указ був опублікований у випуску "Magyar Közlöny" від 24 грудня, який дозволяє лікарю надсилати лист пацієнта непрацездатним - тобто папір, необхідний для оплати лікарняних - електронною поштою до 8 лютого 2021 року.

Помирювальні органи можуть закрити 10 000 справ і цього року
28 грудня 2020 р.

Згідно з резюме Угорської торгово-промислової палати (МКІК), примирні органи, які займаються справами про захист прав споживачів, у 2019 році закрили загалом 10 501 справу, і їх кількість може розвинутися аналогічним чином у 2020 році.

"Це ще не кінець!"
22 грудня 2020 р.

У наступній статті автор обходить ситуацію, коли спосіб припинення трудових відносин незрозумілий.

Орган з питань конкуренції штрафує 1 мільярд форинтів для консультантів з персоналу
18 грудня 2020 р.

Угорський орган з питань конкуренції (GVH) встановив, що Угорська асоціація кадрових консультантів обмежує конкуренцію серед своїх членів у своїх внутрішніх правилах. Влада наклала штраф у розмірі 1 млрд. Форинтів за порушення.