Джерело: https://media.treehugger.com
Тривалість випробувального терміну визначається законом?
Випробувальний термін регулюється в § 45 КЗпП. Відповідно до цього положення, трудовий договір може бути узгоджений випробувальний термін, який є максимум три місяці, а у випадку менеджера під безпосереднім керівництвом статутного органу або члена статутного органу та менеджера, який безпосередньо керує цим керівником., становить максимум шість місяців. Випробувальний термін не може бути продовжений.
Випробувальний термін можна домовитись максимум 3 місяці. Для менеджерів це залежить 6-місячний випробувальний термін. Відповідно до усталеної судової практики, якщо роботодавець погоджується з працівником більш тривалий пробний період, наприклад 3, відповідно 6 місяців, це не буде недійсним випробувальним періодом. У цьому випадку випробувальний термін вважається 3 місяцями (а для керівників 6 місяців) та недійсним є лише той період часу, який перевищує встановлений законодавством ліміт. Аналогічним чином буде розглядатися випробувальний період, якщо його тривалість не узгоджена.
Як правильно організувати пробний період?
З закону випливає, що може бути погоджений випробувальний термін. Тому домовлятися про випробувальний термін не є обов’язком, хоча в даний час працевлаштування без випробувального терміну є радше винятком.
Для того, щоб пробний період був узгоджений дійсним, повинні бути узгоджені в письмовій формі. Якщо роботодавець і працівник домовляються про випробувальний термін, наприклад усно це буде неправомірно узгоджений випробувальний термін.
Дуже важливим фактом є це випробувальний термін повинен бути включений до трудового договору. Постійна судова практика встановила це випробувальний термін не може бути обговорений із зворотною силою, те саме можливо домовитись найпізніше в день працевлаштування. Відповідно до розділу 46 КЗпП трудові відносини виникають з дня, погодженого трудовим договором як день початку роботи. Цього дня як можна пізніше домовитись про випробувальний термін. Якби роботодавець і працівник домовились закрити випробувальний термін на наступний день, це не був би дійсний узгоджений випробувальний термін.
Можна продовжити випробувальний термін?
Що стосується продовження випробувального терміну, випробувальний термін може бути узгоджений лише один раз за одними трудовими відносинами. Якщо один і той же роботодавець та працівник знову вступають у трудові відносини протягом встановленого строку випробувальний термін не може бути погоджений знову. Це випливає із положення § 45 абз. 4 КЗпП Випробувальний термін не може бути погоджений у разі повторного працевлаштування на певний строк.
Отже, випробувальний термін не може бути продовжений. Однак винятком, про який сторони найму часто не знають, є те, що тривалість дійсного випробувального терміну варіюється за законом він поширюється на перешкоди для роботи з боку працівника. Це будуть, наприклад, непрацездатність, лікування члена сім’ї тощо... У цих випадках випробувальний термін продовжується на час перешкод працівника, таких як тривалість непрацездатності.
Можна скасувати пробний період?
Трудовий кодекс також це не виключає скасування випробувального терміну протягом його тривалості і на час трудових відносин. Відповідно до судової практики, можна скасувати випробувальний термін за домовленістю між працівником та роботодавцем відповідно до положень § 54 КЗпП.
Дозволяє закону взяти відпустку під час випробувального терміну або перейти на "PN"?
Непрацездатність, як одна з перешкод з боку працівника не виключається протягом випробувального періоду. Однак необхідно підкреслити вже згаданий факт, а саме, що в такому випадку випробувальний термін продовжується на час, проведений на т.зв. PN.
Що стосується свята, Навіть у цьому випадку КЗпП не виключає можливості працівника на випробувальний термін протягом випробувального терміну. Працівник може взяти відпустку лише після консультації з роботодавцем. У цьому контексті необхідно з’ясувати, на яку відпустку працівник мав право в конкретному випадку. Відповідно до статті 101 КЗпП працівник, який протягом безперервного періоду роботи у того самого роботодавця виконував для нього роботу не менше 60 днів протягом календарного року має право на відпустку за календарний рік або його пропорційну частину, якщо трудові відносини не тривали безперервно протягом календарного року. Відпрацьований день вважається днем, в який працівник відпрацював більшу частину своєї зміни. Частини змін, внесених у різні дні, не складаються. Відповідно до § 103 абз. 1 Основний період відпусток становить щонайменше чотири тижні.
Відповідно до § 113 пар. 1 КЗпП.
Таким чином, працівник може мати право на відпустку протягом випробувального терміну, і цей працівник має право взяти відпустку протягом випробувального терміну. Однак обсяг відпустки буде залежати від обставин конкретного випадку.
Як припинити випробувальну роботу?
Яким чином був узгоджений випробувальний термін, тобто погоджувався він дійсно чи ні, відповідно. у правильній тривалості має велике значення для припинення трудових відносин протягом випробувального терміну. Відповідно до § 72 КЗпП протягом випробувального терміну роботодавець та працівник можуть припинити трудові відносини співвідношення в письмовій формі з будь-якої причини або без зазначення причини, якщо інше не зазначено нижче. Роботодавець може припинити випробувальні трудові відносини з вагітною жінкою, матір'ю до кінця дев'ятого місяця після пологів та жінкою, яка годує груддю, лише письмово, у виняткових випадках, не пов'язаних з її вагітністю або материнством, і повинен належним чином обгрунтувати це письмово, інакше недійсний.
Як видно з цього положення, умовне припинення трудових відносин є одним із найшвидших та найпростіших способів припинення трудових відносин. Як роботодавець, так і працівник можуть припинити трудові відносини протягом випробувального терміну з будь-якої причини і навіть без наведення причини. Єдиним винятком, який відображає підвищений захист працівника у трудових відносинах, є припинення трудових відносин на випробувальний термін з вагітною жінкою, матір’ю до кінця дев’ятого місяця після пологів та жінкою, яка годує груддю. У цьому випадку роботодавець повинен припинити трудову діяльність також письмово обґрунтуйте, чому робота відповідної особи закінчується умовно, оскільки ця причина не стосується вагітності чи материнства. Якщо роботодавець діяв з порушенням цього винятку, це було б недійсним припиненням трудових відносин протягом випробувального терміну, проти якого така працівниця могла б захищатися в суді.
Важлива форма повідомлення про припинення трудових відносин протягом випробувального терміну?
Відповідно до § 72 абз. 2 КЗпП Письмове повідомлення про припинення трудових відносин надсилається іншому учаснику, як правило, принаймні за три дні до дня закінчення трудових відносин. Відповідно до думок професійної громадськості, а також усталеної судової практики, це лише т. Зв юридичний період. Це означає, що навіть якщо роботодавець або працівник не дотримався цього терміну і закінчив би, так би мовити, “з дня на день“, Це було б дійсним припиненням трудових відносин протягом випробувального терміну.
Хоча КЗпП передбачає, що випробувальне працевлаштування може бути припинено в письмовій формі це не означає, що вона не може бути виконана достовірно усно. Відповідно до § 17 абз. 2 КЗпП, нормативно-правовий акт, на який компетентний орган чи законний представник не дав встановленої згоди або на який представники працівників не давали встановленої згоди, правовий акт, який заздалегідь не обговорювався з працівниками представників, або правовий акт, не виконаний у формі, передбаченій цим законом, є недійсним, лише якщо це прямо передбачено цим Законом або спеціальним положенням.
Іншими словами, для того, щоб нормативно-правовий акт був недійсним відповідно до КЗпП, формулювання "в іншому випадку він є недійсним" має слідувати в конкретному пункті, що стосується даного нормативно-правового акту, відповідно. ще одне явне формулювання цього типу. Якщо взяти приклад припинення роботи під час випробувального терміну роботодавцем: Роботодавець може припинити випробувальні трудові відносини з вагітною жінкою, матір’ю до кінця дев’ятого місяця після пологів та жінкою, яка годує груддю, лише письмово, у виняткових випадках, не пов’язаних з її вагітністю чи вагітністю, і повинен належним чином обґрунтувати це письмово., в іншому випадку це недійсно.
Враховуючи, що наприкінці трудових відносин протягом випробувального терміну, законодавче положення § 72 не містить (крім припинення трудової діяльності з вагітною працівницею матір'ю до кінця дев'ятого місяця після пологів та жінкою, що годує груддю) додаток "в іншому випадку недійсним", можна логічно зробити висновок, що навіть у випадку усного припинення трудових відносин протягом випробувального терміну це буде чинним правовим актом і буде чинним припиненням трудових відносин. Таке тлумачення підтверджується як професійною громадськістю, так і практикою застосування судів. Отже, якщо працівник повідомить роботодавця про те, що його робота закінчується у нього протягом випробувального терміну, в усній формі, ця зайнятість буде дійсно припинена. Однак якби роботодавець подав позов про скасування припинення трудових відносин, працівникові було б дуже важко довести, що припинення трудових відносин мало місце. Тому краще припинити трудові відносини на випробувальний термін письмово.
Що повинно бути включено до випробувального повідомлення?
У повідомленні про припинення трудових відносин протягом випробувального терміну повинен працівник, відп. роботодавець визначити, на яку дату цей коефіцієнт закінчується. Якщо він не вказав день у цьому повідомленні, випробувальне працевлаштування припиняється шляхом повідомлення іншої сторони. Якщо це зазначено в повідомленні про припинення трудових відносин наступного дня, що настає після закінчення випробувального терміну, робота закінчується в останній день випробувального терміну. Якби сторона трудових відносин зробила повідомлення про скасування, він би оголосив, що трудові відносини закінчилися протягом випробувального терміну. лише після закінчення випробувального терміну це вже не буде дійсним припиненням трудових відносин протягом випробувального терміну.
Інша ситуація виникає, якщо роботодавець і працівник прямо погоджено в трудовому договорі, що трудові відносини протягом випробувального терміну він може припинити лише письмово. Цим вони домовляються про конкретну умову договору та у випадку, якщо він не виконується, і одна зі сторін все одно припинить трудові відносини, наприклад, усно., це не було б дійсним припиненням трудових відносин протягом випробувального терміну. Судова практика також дотримується такої правової думки.