Як змусити людину мотивувати себе? Зовні ми можемо мотивувати його в короткостроковій перспективі, але в довгостроковій перспективі майже нічим. Більшість мотиваційних стратегій засновані на штовханні або потягуванні. Ми також це знаємо як метод цукру та батогу. Ми хочемо підвищити ефективність роботи людей. Але батіг у демократії вже не працює, тому що у нас є профспілки. Цукор займає лише хвилину. То що нам робити? Нам потрібно використовувати внутрішню мотивацію людей, які її мають.
Внутрішня мотивація людей
Як використовувати внутрішню мотивацію інших людей? Це допоможе, якщо ви задасте собі ці три запитання:
- Чого хочуть ваші люди? Кожен хоче чогось іншого. Навіть людина, яка, здається, не має мотивації, чогось прагне. Вам потрібно виявити, чого хочуть ваші люди. Іноді вони скажуть вам, інший раз вам доведеться використовувати своє спостереження.
- Вони мають можливість отримати бажане? Коли люди чогось хочуть, але не бачать способу отримати це, вони втрачають бажання спробувати. Їхня внутрішня мотивація буде в іншому напрямку.
- Якщо вони досягнуть успіху, вони будуть винагороджені? Якщо вони не вважають, що винагорода врівноважує роботу, необхідну для досягнення мети, вони не намагатимуться.
Було б непогано, якби внутрішньої мотивації було достатньо. Але якби ви не цінували цих здібних працівників, чому б вони залишалися з вами? Чому б не піти на кращу пропозицію, де вони також досягнуть результатів і будуть ще краще винагороджені? Кожна людина повинна відчувати почуття оточуючих. Кожен повинен отримати підтвердження своєї унікальності ззовні. Якщо ви не надасте цих зовнішніх доказів, ви не зможете досягти лояльності та постійних зусиль підлеглих.
Мотивація людини до праці насамперед залежить від самомотивації. З іншого боку, на це впливає зовнішнє управління. Як? Наприклад, шляхом оцінки. Найголовніша причина, чому люди залишають роботу, полягає в тому, що вони не почуваються визнаними. 79% співробітників, які звільнились, зазначили відсутність винагороди головною причиною від'їзду. Гроші - це не така сильна оцінка, як багато хто може подумати. Менші гроші (до 500 євро) дуже швидко забудуться. Насправді третина людей, яких ви цінуєте готівкою, використовуватиме ці гроші для оплати рахунків. Ще 20% не знатимуть через кілька місяців, куди вони витратили гроші і навіть скільки грошей насправді отримали.
У 2005 році HRM в Сінгапурі взяла інтерв’ю у 3000 людей. На запитання: "Що ви насправді чекаєте від свого роботодавця?", Працівники лише зайняли свою зарплату на третьому місці. Порядок був таким:
- Можливості розвитку кар’єри.
- Нагороди.
- Гроші.
- Кращі стосунки з менеджерами.
Не тільки в Сінгапурі працівникам потрібно більше, ніж просто зарплата, щоб бути мотивованими. Лоуренс Ліндал вивчав поведінку людини на роботі. З 1949 року він тричі проводив захоплююче опитування. І завжди з однаковими результатами. Керівників попросили назвати те, що, на їх думку, хочуть працівники компанії. Менеджери завжди вважали, що співробітники в першу чергу хочуть хорошої зарплати та безпеки роботи. Але співробітники склали список, завжди вказуючи на почуття визнання та почуття обізнаності. Зверніть увагу на слово почуття. Де матеріальні гроші?
Результати наочно показують, що насправді важливо для працівників, але менеджери не дають їм цього. Тоді люди не продуктивні, оскільки вони або не мають мотивів, або не мають оцінки. Тому вони часто міняють роботу - з особистих, а не професійних причин.
Як часто цінувати?
Усі люди хочуть бути винагородженими однаково, часто, конкретно і швидко після успіху. З цього випливає, що спосіб оцінки є настільки важливим, як і те, чи проводиться оцінка взагалі. На додаток до щомісячних, щоквартальних та річних винагород, не забувайте винагороджувати менше за те, що вони щойно зробили. Але це не означає щодня. Остерігайтеся крайнощів.
Окрім визнання з боку інших, добрих почуттів, грошей і того, про що ми вже згадували, мотивації допомагає також цікавий зміст роботи, приємні співробітники, квитки на привабливий матч або цікавий фільм. Яку форму премії вибрати? Це зовсім не повинно бути дорого. Вартість щоденної оцінки коштуватиме вам максимум 2% від зарплати вашого підлеглого.
Тож не забувайте вміти оцінити працю своїх підлеглих, це допоможе як сторонам, так і компанії в цілому.