• цивільне право
  • Господарське право
  • фінансове право
  • адміністративне право
  • трудове законодавство
  • кримінальне право
  • Європейське право
  • інші юридичні відділи

У Регламенті роботодавця порушення трудової дисципліни працівника можна визначити як винне порушення зобов'язань працівника, що випливають із норм трудового законодавства, а також з інструкцій роботодавця, колективного договору, трудового договору та трудових норм роботодавця.

порушення

В рамках своєї соціальної політики роботодавець забезпечує догляд за своїми працівниками (харчування, медичне обслуговування, соціальна допомога та різні інші пільги). Обсяг догляду за працівниками регулюється внутрішніми нормами роботодавця, а також самим колективним договором. Водночас, в інтересах розвитку та відповідно до своїх потреб, роботодавець піклується про професійний розвиток своїх працівників. В рамках подальшої освіти він організовує та направляє працівників на освітні заходи (курси, тренінги, семінари тощо), поки має право вимагати від працівника участі у навчанні для поглиблення кваліфікації. Відповідно до КЗпП працівник зобов’язаний постійно поглиблювати свою кваліфікацію /, а також підтримувати та поновлювати свою кваліфікацію/щодо виконання роботи, узгодженої трудовим договором. Участь у навчанні - це виконання роботи, за яку працівник отримує оплату.

Що робити, якщо працівник відмовляється брати участь у такому навчанні? Це порушення трудової дисципліни?

Через те, що КЗпП не визначає менш серйозне або серйозне порушення трудової дисципліни, дії працівника повинні бути оцінюється індивідуально з урахуванням усіх обставин справи. Роботодавець може регулювати у своїх робочих правилах деталі, пов’язані з порушенням трудової дисципліни. Роботодавець має право закріпити в трудовому розпорядку, наприклад: "Серйозним порушенням трудової дисципліни вважається: майнові та моральні правопорушення тощо".

КЗпП розрізняє лише менш серйозні порушення трудової дисципліни, тобто заява про звільнення вимагає, щоб працівник порушував трудову дисципліну менш серйозно, і в той же час протягом останніх 6 місяців він був письмово повідомлений про можливість звільнення у зв'язку з порушенням трудової дисципліни. Відповідно до судової практики Словацької Республіки, можна говорити про менш серйозне порушення трудової дисципліни, якщо працівник допустив щонайменше 3 порушення трудової дисципліни, які досягають інтенсивності менш серйозного порушення трудових обов’язків і між якими існує розумний часовий зв’язок (Rc 46/1997). серйозне порушення трудової дисципліни. Серйозні порушення трудової дисципліни найчастіше пов’язані з винними порушеннями трудової дисципліни як основні юридичні обов'язки працівника, закріплені у ст. § 81 КЗпП. У випадку, якщо працівник серйозно порушує трудову дисципліну, це має роботодавець вибір двох альтернатив: негайне припинення трудових відносин з працівником або припинення трудових відносин шляхом повідомлення. Вибір цих альтернатив здійснюється на розсуд роботодавця.

Якщо роботодавець зацікавлений у звільненні працівника за порушення трудової дисципліни, він повинен повідомити працівника про причину звільнення та дозволити йому коментувати це.

Відповідно до абз. § 68 пар. 1 лист б) КЗпП роботодавець має право негайно припинити трудову діяльність, якщо працівник серйозно порушив трудову дисципліну. Цей факт може бути віднесений до порушення обов'язку виконувати розпорядження начальства, видані відповідно до законодавчих норм, захищати майно роботодавця та не діяти всупереч законним інтересам роботодавця. Ці зобов’язання належать до основних зобов’язань працівника відповідно до ст. § 81 КЗпП.

Роботодавець має право негайно припинити трудову діяльність лише протягом 2 місяців, коли він дізнався про причину негайного припинення, але не пізніше ніж через 1 рік, коли ця причина виникла. Якщо роботодавець дізнався про причину негайного припинення трудових відносин протягом 2 місяців і не скористався своїм правом, він більше не може здійснювати негайне припинення трудових відносин протягом одного року.

Негайне припинення трудових відносин має бути зроблене роботодавцем у письмовій формі, він повинен фактично визначити свою причину, щоб її не можна було сплутати з іншою причиною, і він повинен бути переданий іншому учаснику протягом зазначеного строку, інакше він є недійсним. Ця причина не може бути змінена згодом. Письмова копія негайного припинення трудових відносин може бути передана працівникові особисто або поштою. Якщо працівник відмовляється прийняти документ, він вважається доставленим у день відмови. КЗпП не вимагає сигналу такого волевиявлення, підпис працівника не є умовою обгрунтованості негайного припинення трудових відносин. Виступ, що веде до негайного припинення трудових відносин, повинен дійти до працівника не пізніше останнього дня періоду.

КЗпП прямо закріплює винятковий характер негайного припинення трудових відносин. У цьому випадку це не є стандартним способом припинення трудових відносин. Використання цього інституту можливо, якщо з роботодавця не можна розумно очікувати, що він продовжить наймати працівника протягом періоду попередження.

Роботодавець може негайно припинити трудову діяльність лише в тому випадку, якщо працівник:

  • засуджений за умисне кримінальне правопорушення,
  • серйозно порушено трудову дисципліну.
Якщо роботодавець зацікавлений у звільненні працівника за порушення трудової дисципліни, він повинен повідомити працівника про причину звільнення та дозволити йому коментувати це.

Припинення працівника за чергове порушення трудової дисципліни не підлягає забороні на звільнення (якщо вона не є вагітною робітницею або якщо вона не є робітницею у відпустці по вагітності та пологах або працівник та працівник у відпустці для батьків), а також пропозиція іншої відповідної роботи роботодавця щодо працівника.

Слід також мати на увазі, що якщо працівник не залишається у роботодавця протягом періоду попередження, роботодавець має право на грошову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника за один місяць, якщо ця грошова компенсація погоджена у трудовий договір.

Після закінчення роботи роботодавець виплачує працівникові заробітну плату, що виплачується за місячний період у день припинення трудових відносин, якщо не домовлено про інше, але не пізніше найближчого періоду оплати праці, що настає за датою припинення трудових відносин.

Визначення терміна "серйозне порушення трудової дисципліни" може базуватися на прецедентній практиці судів Словацької Республіки. Суди Словацької Республіки вважають серйозним порушенням невиправдану відсутність працівників, виконання роботи для себе та інших осіб у робочий час, несанкціоноване використання транспортних засобів роботодавця на приватних дорогах, пияцтво, заподіяння шкоди здоров’ю та образи трудової дисципліни.

Лише від волі роботодавця залежить, чи надішле він у разі зазначених причин повідомлення працівникові чи трудові відносини з ним негайно припиняються.

У цьому випадку це буде порушенням працівником трудової дисципліни. На наш погляд, це серйозне порушення трудової дисципліни. На питання про те, коли працівник порушив трудову дисципліну, можна дати чітку відповідь - вже не навмисними діями не брати участь у навчанні для поглиблення кваліфікації, накладеної на нього роботодавцем.

Винне порушення трудової дисципліни повинно бути доведене роботодавцем надійно, а не лише усним твердженням.

Відповідно до рішення Верховного Суду Словацької Республіки справа No. zn. 3 Cdo 71/2003, оцінюючи ступінь інтенсивності порушення трудової дисципліни працівником, суд не зобов’язаний тим, як роботодавець оцінює у своїх Правилах внутрішнього розпорядку чи іншому внутрішньому розпорядку чи розпорядженні керівника дії працівника, що є порушенням трудової дисципліни.

Звідси випливає, що суд вирішить серйозність порушення трудової дисципліни незалежно від визначення порушення певної процедури у внутрішньому регулюванні роботодавця.

Зміст трудової дисципліни складається з усіх юридичних зобов'язань працівника, які випливають, зокрема, з трудового договору, Регламенту, загальнообов'язкових правових норм та внутрішніх стандартів, а також нормативних актів, що стосуються виконуваної ним роботи, з якими працівник був знайомий або зобов’язаний був ознайомитись.

На практиці, коли працівник допустив порушення трудової дисципліни, оцінка інтенсивності порушення трудової дисципліни враховує наслідки порушення трудової дисципліни, ступінь вини, обставини, за яких порушення виникла робоча дисципліна, результати діяльності працівника на сьогоднішній день і яке його рішення буде прийнято у справі. Прийняте рішення повинно бути пропорційним інтенсивності порушення трудової дисципліни. Зазвичай роботодавець застосовує дисциплінарні стягнення протягом певного періоду часу.

За винне порушення трудової дисципліни роботодавець може передбачити у своєму внутрішньому розпорядку, наприклад, застосування таких санкцій:

  • звертати увагу на порушення трудової дисципліни
  • скоротити відпустку
  • припинити трудові відносини звільненням
  • негайно припинити роботу.
Працівник, який незадовільно виконує робочі завдання, який вчинив менш серйозне
або серйозне порушення трудової дисципліни, порушення трудової дисципліни або незадовільне виконання трудових завдань може бути попереджено. У повідомленні зазначається порушення трудової дисципліни та встановлюється кінцевий термін для усунення виявлених недоліків. Недостатньо лише апеляції за порушення зобов’язань, передбачених КЗпП та КЗпП. Один примірник повідомлення передається працівникові, а другий поміщається в особову справу працівника.

Збиток, що виникає після припинення трудових відносин, може бути витребований проти працівника відповідно до Цивільного кодексу, також через суд, тобто подати позов про відшкодування збитків відповідно до статті 420 Цивільного кодексу. Фактична шкода відшкодовується, і в такому випадку, якщо навмисна поведінка працівника може бути доведена, фактична шкода може бути витребувана в повному обсязі і одночасно втрачена вигода, якщо несплата фактичної шкоди буде бути всупереч хорошій моралі. Розмір компенсації в більшості випадків виражається ціною навчання.

Загальна відповідальність за шкоду згідно з абз. Пункти 420 - 420а Цивільного кодексу побудовані за принципом передбачуваної вини, тобто на суб’єктивному принципі (§ 420 п. 3 Цивільного кодексу), але з можливістю розвитку (екскульпації). Намір заподіяти шкоду або, принаймні, необережність, повинен демонструватися, за винятком ненавмисної недбалості, завжди.

Серйозні або повторювані менш серйозне порушення трудової дисципліни є причиною припинення роботодавцем трудових відносин відповідно до положень КЗпП. Якщо всі умови припинення трудових відносин з працівником виконуються, роботодавець припиняє трудові відносини або негайно припиняє трудові відносини з працівником.

Коли роботодавець не може негайно припинити роботу?

Роботодавець не може негайно припинити трудові відносини з вагітною робітницею, з працівницею, яка перебуває у відпустці по вагітності та пологах, або з працівницею, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною, з одиноким працівником або з одиноким працівником, якщо він доглядає за дитиною до трьох років, або з працівником, який особисто опікується близькою людиною, яка є людиною з важкою інвалідністю. Однак, за винятком працівника, який перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, та працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною, вона може з законних причин припинити свою роботу звільнення.

Вручення документів, що стосуються припинення трудових відносин

З формулювання уст. З § 38 випливає, що законодавець надає перевагу роботодавцю у випадку з документами пряма доставка до доставки поштою. Це обов’язкове положення Трудового кодексу. Що стосується документів працівника, спосіб доставки регулюється альтернативно.

Документи, що доставляються поштою, повинні бути рекомендується, у випадку з документами від роботодавця, крім слів "особисто". Виступає і судова практика/ Б 9/1985/ якщо роботодавець доставляє документи поштою, він повинен надіслати їх як рекомендоване відправлення власними руками, якщо цей предмет перебрала особа, яка не є працівником, обов’язок роботодавця щодо надання цього документа не був виконаний. При доставці поштою роботодавець надсилає документ на останню відому йому адресу працівника, тому він не зобов’язаний з’ясовувати можливу нову адресу працівника.

Доставка документів відповідно до КЗпП можлива не тільки в робочий час, але і після його заповнення або також вночі.


JUDr. Славоміра Андреа Руснак