Рауль Лавадо Каверо (Перу) - фахівець у галузі охорони здоров’я та управління продуктивністю. Виконавчий директор Ділової ради з питань охорони здоров'я та благополуччя Перу та Еквадору та директор Інституту корпоративного добробуту

У 2019 році ми говоримо про досвід співробітників, узгоджуючись із культурною трансформацією для підприємств, де HR є ключовим фактором, середовищем VUCA та новими способами роботи, коли вони намагаються перенести традиційні способи роботи, де без підпису та огляду керівника нічого затверджується до тих пір, поки організації, розроблені для швидкості, спритності та пристосованості.

Якщо ми живемо у світі спритності та співпраці, чому оздоровчі акції залишаються такими ж, як завжди? Ми наполягаємо на тих самих активних перервах, тих самих конкурсних програмах, де ми робимо виклики для схуднення, а людські ресурси продовжують вирішувати, що буде чи ні в плані заходів та оздоровчих заходів.

велнес-менеджмент

Як може виглядати майбутнє оздоровчого менеджменту?

Майбутнє управління немає цього у тенденціях розвитку людського капіталу або у використанні технологій для вдосконалення наших програм майбутнє полягає у ставленні під сумнів наступного.

Чому ми робимо все так само?

Чому деякі менеджери з управління людським капіталом, аналітики клімату та оздоровлення продовжують односторонньо вирішувати, який захід може сподобатися людям?

В який момент ми стали організаторами заходів?

Наразі оздоровчий менеджер є чудовим посередником та впливом людських зв’язків, що відповідає досвіду співробітників та стратегії роботи роботодавця.

Сучасний світ вимагає від нас переходу від підходу найкращих практик до підходу, орієнтованого на споживача, де ми створюємо прототип деяких послуг та переваг, перевіряючи те, що вони хочуть і потребують, за допомогою різних інструментів.

Сучасний світ вимагає від нас мігрувати підсистеми людських ресурсів до спільнот експертів, де думка про те, що хтось є найбільш капо в добробуті, закінчується, і я прагну мати людину, яка працювала лише у хороших компаніях, епоха знань все закінчилося, і ми стаємо професіоналами з високим ступенем допитливості, які постійно вчаться з різних джерел, де що завгодно (Навчайтеся в магістратурі, на безкоштовному курсі, під час бесіди, у відповідях на запитання фахівців з персоналу, на неофіційних зустрічах, у національних поїздках та за кордоном, у глобальних резервуарах знань, у цінній інформації, яку ми шукаємо в Google англійською мовою).

Такий підхід експертних спільнот повинен спонукати нас до роздумів про інші ролі HR, такі як Ділові партнери з управління персоналом та Центри спільного обслуговування. Зараз ми говоримо про переосмислення моделі роботи HR, запропонованої BIG 4.

Частина Тенденцій благополуччя в Латинській Америці полягає в диверсифікації послуг добробуту в інших вимірах, таких як емоційне та фінансове благополуччя, оскільки в компаніях впроваджується мало послуг такого рівня.

Фізичне благополуччя має 5 компонентів, які: Збільшення фізичної активності, Поліпшення звичок у харчуванні, Поліпшення якості сну, Зменшення споживання тютюну та Зниження споживання алкоголю. Зазвичай ми працювали над деякими програмами фізичної активності, такими як перегони, спортивні чемпіонати, сімейні прогулянки, танцювальні програми, активні перерви, але ми забуваємо, що так само, як тоді смартфони були дорогими, зараз у переважної більшості людей є такі, незалежно від їх рівня доходу, слідуючи цьому рядку, технологічним інструментом, який позначить майбутнє, є використання розумних годинників, які вимірюють кроки, зроблені на день, час сну, суб’єктивну якість сну, управління калоріями, які ми вживаємо, і навіть вимірювання стресу і мати дихальні вправи для її зменшення.

Окрім інструментів та тенденцій, ми не можемо говорити про майбутнє добробуту, якщо спочатку не поставити під сумнів спосіб, яким ми розробляли програми та інтегрували їх у послуги з управління людським капіталом, не перестаючи думати, що всі програми - це події та що комплексні заходи програм має призвести до зміни поведінки, майбутнє полягає у збільшенні впливу, який ми робимо за допомогою стимулів та внутрішнього спілкування, всебічного вимірювання стану здоров'я, послуг, диференційованих за розмірами, залишаючи позаду класичний підхід до компенсації, коли дії щодо добробуту Вони є простою таблицею подій, частиною один із вимірів ціннісної пропозиції для співробітників, майбутнє також за технологічними можливостями, і перш за все у великій співчутливості та спільній роботі з різними клієнтами з персоналу.

Про автора:

Рауль Лавадо Каверо (Перу)
Спеціаліст з управління здоров’ям та продуктивністю. Виконавчий директор Ділової ради з питань охорони здоров'я та благополуччя Перу та Еквадору та директор Інституту корпоративного добробуту. Досвід консультування в Перу та Еквадорі в банківському секторі, мікрофінансуванні, секторі охорони здоров’я, масовому споживанні та компаніях холдингу FONAFE. Корпоративні оздоровчі дослідження в США в Оздоровчій раді Америки та спеціалізовані курси з управління здоров’ям та продуктивністю в Інституті Чепмена. Аспірантура в UPC. Я беру участь у якості спікера на Форумі людського капіталу 2016 в рамках теми "Кращі оздоровчі практики".