Технологічна область в управлінні

Управління фабрикою - це сфера управління, в якій японські менеджери виявляються справжніми експертами. Під час будівництва фабрик можна спостерігати зусилля, щоб розпочати будівництво на зеленому полі. Після Другої світової війни це було цілком логічно, оскільки переважна більшість промислових підприємств того часу була знищена. Ця тенденція зберігається і сьогодні. Великий акцент робиться на масштабах виробництва, переслідуючи при цьому мету зменшення витрат на одиницю продукції саме завдяки великим обсягам виробництва. На жаль, під впливом принципу гамбаре дуже мало компаній визначають масштаби виробництва на основі раціональних критеріїв, що згодом викликає проблеми зі збутом продукції тощо. Інтер’єр японських фабрик чудово влаштований, все влаштовано так, щоб допомогти робітникам якісно виконувати свою роботу. У той же час робота японського працівника подрібнюється до точної секунди, і всі їхні рухи також ретельно аналізуються з єдиною метою - підвищення ефективності. Обладнання японських фабрик, як правило, дуже сучасне і потужне, тоді як японські досягають дуже високого ступеня автоматизації роботи.

протягом усього життя

При управлінні виробничою частиною компанії дуже важливо, як організовані поставки матеріалів та матеріалів. Оскільки земля в Японії не найдешевша, вони намагаються економити простір, де тільки це можливо в Японії. Завдяки цьому тут застосовується система JIT (вчасно), яка "характеризується як продукт японських компаній, оскільки містить багато елементів східного життя та філософії праці". Однак систему JIT взяли на себе японці від американців, зокрема М. Джуран. JIT - це логістичний метод, основою якого є транспорт у необхідний час, до необхідного місця та в необхідній якості та використовується відповідно у масовому виробництві. багаторазове масове виробництво. Застосовуючи JIT, японські компанії змогли заощадити великі площі, які їм інакше довелося б використовувати для зберігання. Однак цей факт існує за рахунок компаній-постачальників, які повинні постійно тримати свої машини та засоби виробництва в режимі очікування, щоб мати змогу задовольнити поточні вимоги своїх клієнтів.

Адміністрація

Особисте управління

Джерелом робочої сили для традиційного промислового підприємства є три основні групи людей. Першу групу складають випускники початкових та середніх шкіл, які розміщені на керівних посадах. Другу групу складають випускники університетів, які стають чиновниками та менеджерами. Третю групу складають працівники інших компаній. Компанії намагаються працевлаштувати якомога більше нових випускників із найнижчими вимогами до заробітної плати, що пов’язано з японською системою довічного найму та оплати праці, про яку ми писатимемо пізніше.

Основними критеріями вибору працівника є його гармонія та лояльність, а спеціалізація не важлива в освіті, оскільки «кожна компанія, найнявши нового працівника як члена компанії, готує його професійно відповідно до своїх потреб». Цікаво відзначити компанію на певній посаді, тому в Японії він починає працювати, оскільки хоче працювати в конкретній компанії.

Типовим для японського менеджменту є зайнятість протягом усього життя та тісно пов’язана система оплати праці та кар’єрне зростання. Ці інститути застосовуються лише до працівників чоловічої статі, яким компанія надала статус постійного працівника. Метою є посилення лояльності співробітників до компанії. Зростання кар’єри та оплата праці не ґрунтуються на результатах, але вік є головним показником у цих сферах. Чим вона вища, тим краще для працівника. Принаймні для деяких, оскільки компанії намагаються звільнити працівників, які досягли більш високого віку (близько 50-55 років), або змушують їх самостійно виїхати. Наприклад, вони використовують золоте рукостискання, яке є винагородою за вихід, що дозволяє їхати з гордістю, але без роботи. У гірші часи т. Зв постукування плечем, що дає працівникові скромну премію та гідний відхід з роботи. Якщо працівник не розуміє, що роботодавець намагається запропонувати йому таким чином, дуже легко може трапитися, що його переведуть у сільську чи закордонну філію компанії, що може бути пов'язано із заморожуванням або зменшенням заробітної плати . Причиною, яка спонукає роботодавців до поведінки, є система оплати праці, яка гарантує літнім працівникам вищу заробітну плату, хоча їх результати нижчі.

Хоча багато компаній хотіли б продовжувати традицію, більшість сходяться на думці, що не можна дотримуватися системи оплати праці відповідно до віку та практики зайнятості протягом усього життя.

Результати опитування показують, що японські компанії працюють над реформуванням зайнятості протягом усього життя, а також хочуть, щоб оплата праці та розміщення посад були пов'язані з кваліфікацією, а не з віком працівника. На цю тенденцію впливає той факт, що японське суспільство старіє і "з настанням тривалої рецесії внаслідок краху міхурової економіки в 1990-х роках в японському суспільстві та економіці відбулася нова ера розвитку", винагорода відповідно до віку і більше не виявляє того самого рівня лояльності до компанії, як це було раніше.

Хоча тенденція полягає у реформуванні нинішньої системи, вона все ще використовується і іноді стає полюванням на титул, і японські компанії змушені присуджувати різного роду ступені своїм працівникам, хоча одне лише це не може означати збільшення зарплати або зростання кар'єри . Незважаючи на вищесказане, забудьте, що хтось із титулом може помститися. Підлеглі повинні звертатися до свого начальства відповідним чином, використовуючи ввічливі фрази. Люди на керівних посадах знову змушені вклонятися один одному або бити ногами, що все нагадує часи правління самураїв.