У нинішній надзвичайній ситуації, окрім стану здоров'я та економічної ситуації, що може бути гострішою проблемою, як не ситуація на ринку праці робітників? У цей період багато роботодавців опиняються в ситуації, коли їх діяльність сповільнюється, а отже, перед їх працівниками також менше завдань. У таких випадках часто можна почути, що роботодавець в односторонньому порядку хоче досягти нижчої заробітної плати за рахунок скорочення робочого часу.

Щоб зрозуміти правову базу цієї ситуації, варто припустити, що трудові відносини встановлюються трудовим договором, який є основою цих правовідносин. У всіх випадках трудовий договір повинен містити дані роботодавця та працівника, основну заробітну плату працівника та посаду. Крім того, природним змістом трудового договору є те, скільки часу працівнику потрібно витратити на роботу (або, де це доречно, в режимі очікування).

Щоденний робочий час може бути повним або неповним, на який сторони часто призначають більш конкретні періоди. Однак незалежно від того, як питання робочого часу вирішується за домовленістю між сторонами, працівником та роботодавцем, жодна із сторін не має можливості вносити до нього зміни в односторонньому порядку. Звідси випливає, що його можна змінити лише за спільною волею сторін. Однак існують деякі обставини та правила, які слід враховувати працівникам та роботодавцям.

роботодавець

Одним із поширених рішень, відомих у повсякденному житті, є регулювання організації робочого часу роботодавцем. Роботодавець може визначити на умовах, регульованих законом та контрактом, між якими датами працівник буде виконувати свою роботу. Однак це компенсується протягом усього періоду, і працівник зобов’язаний виконувати в середньому обсяг робіт, за якими укладено контракт на календарний місяць (а то й довше). Іншим спеціальним правилом, можливо більш актуальним у нинішній ситуації, є те, що працівник має право на основну заробітну плату, якщо роботодавець не виконує свого трудового зобов’язання протягом робочого часу (це називається простоєм), але виняток полягає у наявності неминуча зовнішня причина.наслідок. Це означає, що якщо роботодавець не може дати працівникові роботу з неминучої зовнішньої причини, останній не має права на винагороду. У багатьох випадках "неминуча зовнішня причина" може здаватися очевидним посиланням на коронавірус, але варто зазначити, що роботодавець повинен мати можливість обґрунтувати фактичне існування цього посилання в суді перед судом.

Як бачимо, навіть у такий критичний період сторони зобов’язані правилами, викладеними в їх трудовому договорі, але трудове законодавство забезпечує певну гнучкість у разі виникнення обставин, не залежних від сторін. Спеціальні норми трудового законодавства щодо надзвичайної ситуації, оголошеної внаслідок епідемії коронавірусу, ми обговорюємо в нашій наступній статті.

# коронавірус # години роботи # vismaior # прощення